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離職在即,能不能要求公司把沒用完的特休假,換成薪水給我?

撰文者周海威
勞雇關係,就像大自然中的冰與火一樣,有時衝突、有時共存,用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論,找出一個適合的角度與解答。

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離職在即,能不能要求公司把沒用完的特休假,換成薪水給我?

案件內容:

一、關於預告期間的問題:

說穿了其實預告期間是在保護勞工的,因為就實務上來說,員工屬於經濟之弱勢,所以他們得隨時終止合約走人,如果是三個月以內,基本上根本沒有預告期間的問題,因此除非員工的自行離職有造成公司實質上的損害,而公司以民法加以求償,除此之外,勞基法其實並沒有強制勞工一定要遵守預告期間。

二、如果有發生損害,用解僱才是一個比較好的方式:

是否可以拒絕他的離職申請,然後用解僱的方式,其實法律上並沒有限制,只是有一個點要先搞清楚,那就是公司是否有清楚的離職程序,「以訊息告知主管要離職」是否有在公司離職程序?如果沒有,公司的確是可以用解僱終止合約,但我提醒一下,除非勞工今天有造成公司的實質損害,否則解僱其實是沒有什麼意義的。

三、事前不簽,事後要簽有什麼意義?

這是很多企業都會犯的一個毛病,因為所謂的勞退同意書、個資同意書應該是要在勞工到職的時候就要填妥,也就是要和勞動契約等相關文件一同簽署,哪有要勞工離職後才來補簽?這一點意義都沒有,再加上這位勞工他是突然無預警不到職,想必跟公司應是有一些問題,你企業又哪能要求他配合呢?所以我提醒企業,勞動法令的文件一定是要先行說明然後當下簽署,否則事後諸葛,都是沒有用的。

四、什麼叫身居要職?其實要看公司的職務說明書:

公司的離職程序基本上一定是要有明確的規範,我之前曾經多次提過,勞動契約的附件一定要有職務說明書,我就網友問我的這一個問題,就可以斷定該公司一定沒有這種設計,記住,工作的重要性是要人資與該部門的主管一同擬訂,這不是部門主管說了算,太多的公司都是等到勞工離職了以後,想要用這個來做攻防?這種邏輯是絕對的錯誤,每一個勞工都是有跟企業的經營項目有關,因此沒有職務說明書的佐證之下,這又會陷入各說各話的狀況了。

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