被變相減薪,別怒提辭呈!人資專家:先分清楚你是「哪種離職」,才不會掉入公司的陷阱

撰文者周海威
勞雇關係,就像大自然中的冰與火一樣,有時衝突、有時共存,用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論,找出一個適合的角度與解答。

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各位早上好啊,天氣真的很熱喔…不過還好是前一段時間天降甘霖,所以水庫還是有進帳,只能說這麼熱的天氣,大家都還是要小心為上,不要中暑了,正所謂七月到了,又是一個妖魔鬼怪的時間點,除了中原節之外,很多勞資爭議都在這個時間發生,今天的這個問題是網友問我的問題,我覺得有必要拿出來跟大家說明一下,職場上最怕的就是「情緒」,不要下錯了決定,又回頭跟資方去討,這是一個最差的做法,話不多說,我們開始今天的分享吧!

案例分享:

一、離職 = 勞工終止勞動契約關係,有幾種啊?

開始之前,我先說一個概念,勞動契約上的關係,其實勞方與資方都有權利終止,所以不要再有「公司說什麼就是什麼」的天真觀念了,有了這個概念之後,我們再來說說勞動契約終止有哪幾種,但請看我的標題,是勞工可以用哪幾種方式終止契約呢?其實只有兩種。

自請離職

這是最常見的一種離職方式,白話說就是只要符合預告期間的規定,勞方即得向資方提出終止合約的要求,一般來說資方是不得拒絕的,在提出後,也不論資方反對與否,只要將交接程序辦理好,即可以離開公司,這裡提醒一下,合約終止日一般來說就是薪資要算清楚並給付的時間點,我通常也建議企業這麼做,因為就不再有任何的權利義務關係了。

解僱公司

意思是公司有違反勞動法令規範,且侵害到勞方的勞動條件,以此案例來說,片面降薪就是一種侵害勞動條件的行為,這在勞基法的第14條有清楚的說明:

第十四條

有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。

以此案例來說,其實資方未經員工的同意就片面降薪,員工在知悉後反應未果,就應該以此條款來終止契約,有人會問這跟自請離職有什麼不同?重點就在於勞方得以此條要求資方給付「非自願離職證明」及「資遣費」,這是最大的不同之處。

二、片面降薪是符合上述的那一種呢?

所以囉,以此案來說,片面降薪就是屬於勞基法第14條第5款的不給付依約定的工作報酬,所以這個時候勞方要做的就是以下的幾個動作:

1 擬存證信函終止勞動契約

2 再拿著信函及相關證據到縣市政府的勞動局申請調解

通常這些程序及動作,是會讓這些不法企業乖乖的吐出錢出來。

三、離職單上面的「離職原因」其實是不肖業者最喜歡操作的地方:

但這個案子壞就壞在網友太生氣了,所以變成了自己主動離職,無論在勞動局或法院,其實自請離職這一塊說真的可以說是鐵一般的事實,只要勞方無法證明資方是用欺騙或脅迫的手段,一般來說自請離職是無法推翻的,因此也要提醒各位勞工朋友們,這一塊通常都是不肖業者最喜歡操作的地方,我不會教太複雜的方法,但只要記得…無論如何,如果是業者不法的話,一定不可以填寫自請離職,除非企業答應給你資遣費、失業補助的費用…否則一概拒絕填寫該欄位!

四、這位網友該怎麼做呢?

唯一一途,那就是舉證該企業不法的事實,讓他們接受勞動檢查,因為勞動檢查是唯一可以讓他們受裁罰的方式,當然也可以利用這個方法讓企業低頭,再來協商關於資遣費用的問題,切莫告上法院,因為那是曠日費時,再加上自請離職單已經存在,要勝的機率可以說是非常的低。

結語:

這種案例其實在最近已經慢慢的變多,因為「最後手段性原則」的存在,使得企業不得己用這種變形的方式來因應勞資爭議,這其實是一個不好的走向,小弟還是老話一句,唯有將協商機制建立起來,才是解決問題的方法,繼續用法律來攻防,那只是讓爭議及衝突變的更多罷了,與各位分享今天的主題。

※本文獲「冰與火的世界」授權轉載,原文:公司片面降薪,我憤而『離職』,離職有三種,但妳是哪一種呢?

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