摘要
在Netflix沒有上下班時間、沒有請假天數限制、沒有KPI考核分數。這不是矽谷浪漫風，而是他們的生存設計。創辦人Reed Hastings，給這樣的制度下了一個極冷靜的定義：「自由不是福利，而是篩選。」
自由，是對人性最誠實的測試
Netflix沒有KPI、沒有打卡制度，為什麼還不爛？
過去，曾聊到蘋果AI滯後的背後，是制度對人性的無能管理。
那不是誰的錯，甚至不是技術的問題——而是一群原本很厲害的人，被困在一套不敢冒險、不願鬆手、不會糾正錯誤的組織制度裡。
那篇寫完，我（編按：本文作者）腦中忽然浮現一本書——Netflix創辦人Reed Hastings的《零規則》（No Rules Rules）。
它談的幾乎是完全相反的情境：不是怎麼被制度困住，而是怎麼用一套反人性的制度，把整間公司從慣性裡拉出來。
我那時第一次讀到這本書，就被它一句話打中：「不要為了預防少數壞人，而犧牲多數好人的自由。」
這句話其實很危險。
因為它等於宣告——你放棄了用制度管人，而是改用文化淘汰人。
在Netflix沒有上下班時間、沒有請假天數限制、沒有KPI考核分數。這不是矽谷浪漫風，而是他們的生存設計。
Netflix創辦人ReedHastings，給這樣的制度下了一個極冷靜的定義：「自由不是福利，而是篩選。」
當沒人管你幾點上班、也沒人追你進度的時候，你會做什麼？你是開始摸魚、還是自我加壓？這就是Netflix的管理哲學：真正的人，會在自由中顯現。
所以他們不留那些「沒犯錯、但也沒創造價值」的人。
書中有個制度內建的問題，是所有主管每年都必須問自己的一句話：「如果這個人明天要離職，我會想盡辦法挽留嗎？」
如果答案是否，那就該準備好讓他離開。這不是殘忍，是誠實。不是否定努力，而是拒絕沉沒成本。
Netflix不養人情卡位，不給「中庸但不壞」的人生存空間。這聽起來極端，但正是這種制度，讓它能夠不靠流程、也能高速成長。
所以，我想說的其實是：如果一間公司真想活得長久，靠的從來都不是誰有多努力、誰多聰明，而是這個組織，有沒有能力讓人性裡的魔鬼沉睡。
你要防的是什麼？
不是犯錯的人，而是混日子的人；不是不夠聰明的人，而是習慣推責任的人；不是菜鳥，而是那種升上去就永遠卡在上面的「資深阻力」。
Netflix用一種極度「反直覺」的設計，對抗這些問題：
1.他們不設條條框框，卻要求你自律到極致。
2.他們不強調忠誠，但會用結果看你值不值得留下。
3.他們不預防錯誤，而是設計好「錯了就該離開」的流程。
這不是自由放任，而是一套隱形的文化稽核。
當然，我知道你可能會說：「我們不是Netflix，沒那種人才密度，怎麼學得來？」
對，我也不認為所有公司都該照抄《零規則》。但我們可以學會一種思維：制度不該只設來預防壞人，也要能釋放好人。
你可以保留流程，但不能懲罰創新。
你可以有評分機制，但別只讓會報告的人升職。
你可以設KPI，但記得問一句話：「如果這個人離職，我會捨不得嗎？」如果答案不是肯定的，那制度再精緻，也留不住靈魂。
3個你該問制度的問題
1.你們現在的制度，是在獎勵穩定，還是鼓勵自驅？
2.有沒有人正在組織裡「默默不錯、也不貢獻」，卻年年升？
3.真正阻礙你給自由的，是人性，還是你對人性的不信任？
Netflix的制度設計不是無政府，是讓文化成為制度。不是沒有規則，而是把最關鍵的淘汰邏輯，藏進了「你留不下來」這句話裡。
不是不能自由，只是你得證明——你配得上這份自由。
本文獲「書局Book」授權轉載，原文：自由，是對人性最誠實的測試
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