摘要
為什麼很多「王牌員工」一升職就開始拖後腿？這不是他們變爛了，而是組織讓他們「卡住」了。很多組織都以為升遷是一種獎勵，卻忘了，升遷其實是一場轉職——從「做得好的人」，變成「要讓別人做得好的人」，這兩者完全不同。
為什麼很多「王牌員工」一升職就開始拖後腿？這不是他們變爛了，而是組織讓他們「卡住」了。
升遷，其實是一種「轉職」
蘋果不是唯一犯這種錯的公司。
很多組織都以為升遷是一種獎勵，卻忘了，升遷其實是一場轉職——從「做得好的人」，變成「要讓別人做得好的人」，這兩者完全不同。
我想到幾個印象很深的案例：
案例1》Google的工程師升錯職，讓整組卡住
Google在早期出過一個問題，技術大神升上去之後，不再寫程式，只會卡決策。
《How Google Works》這本書裡寫到，有一位超強工程師升上主管後，開始用「極高技術標準」要求團隊，卻無法教會別人怎麼做到，結果所有人都不敢動，只能等他點頭。
整個團隊變得超慢、超安靜、超沒創新。
他不是壞人，只是離開了他原本發光的位置，被制度塞到一個沒人敢挑戰他的位置。
後來Google決定設計「雙軌升遷制度」，讓工程師可以只當技術領導，不必去帶人。因為他們發現——不是每個會做事的人，都能把別人帶好。
案例2》英國醫院的臨床醫師，升上去後反而害了團隊
在英國NHS醫療體系，曾經有一間醫院的外科主任，是全院公認技術最強的人。他升上高層之後，開始負責管理整個外科團隊的預算、排班、訓練規畫。
結果不到半年，團隊出現大量離職潮。
原因是：他無法處理人與人的衝突，只會用冷冰冰的醫療標準判斷誰應該留下。
幾個原本潛力很強的年輕醫師，直接被他用「技術還不夠」刷掉。
英國《BMJ》甚至寫過一篇研究指出，這種「臨床高手升上去反而搞砸」的情況，在NHS裡非常常見。他們不是沒有能力，而是被放到一個不該靠冷標準處理人的地方。
案例3》NBA傳奇球星Magic Johnson升上湖人總裁，最後自己辭職
你知道魔術強森（Magic Johnson）吧？
NBA的傳奇控球後衛，球場上的領導天才。但當他被任命為湖人隊營運總裁時，他只撐了2年就辭職了。
離職記者會上，他說了一句話：「我不開心，這份工作讓我無法做我擅長的事。」
在球場上，他靠直覺打球；但在辦公室裡，他得開會、談判、維穩球員情緒——這不是他熟悉的節奏，也不是他的優勢場域。
他升上去了，沒錯。
但這個位置，正在消耗他的天賦。
這3個人，有什麼共通點？
他們原本都發光發熱，但一升職，就開始困在流程、失去節奏、拖住別人。
不是他們退步了，是組織沒有問：「這個人，升上來之後還適合這個角色嗎？」
所以問題不是升錯，而是沒有「升後再對位」的制度！
我們太習慣把升職當獎勵，卻不敢承認有些升遷其實是錯位。而錯位最可怕的地方，是你退不回來，然後你就卡住了。
久而久之，制度裡全是這種「升上去就不再動」的人，新的人上不來，整個組織開始內耗、失速、變慢。
3個問題，幫你看出「升錯位」的徵兆
1.他是不是自己什麼都做，但就是沒辦法交給別人？
2.他是不是開始天天在開會，但會後大家還是不知道該怎麼做？
3.他是不是升上主管後，團隊創新變慢了、人員流動變高了？
如果答案是是，那可能不是他的錯，是你該幫他重新找到「讓他繼續發光的位置」。
不是誰變爛了，而是他離開了適合他發揮的位置。
制度要做的，不是把人推上去，而是幫人找對位置。
本文獲「書局Book」授權轉載，原文
延伸閱讀
Netflix上班不打卡、沒有KPI有競爭力？創辦人：自由不是福利，而是篩選
「只要我活著就會工作！」金氏世界紀錄92歲「世界最高齡總務課長」：永遠不要失去好奇心
想持續在職場保有發揮空間？45歲起進入工作的「第二職涯」，愈早開始準備這2項愈好
小檔案_ENews
ENews新聞網由一群年輕又有新聞理想的夥伴們共同經營，每天提供世界各地重點新聞快訊，於大大小小的新聞社群中與閱讀群眾進行互動，讓各式各樣的話題成為當日熱門談論議題。
ENews新聞網：官方連結