三、當員工開始神隱的時候，企業該做的事情是什麼？
. 關於企業的請假明文規範是什麼？
. 關於員工的曠職是否有造成公司的損害？
. 如果有的話，請量化成數據
. 即刻發函通知員工，通知其曠職以及所造成之損失
通常神隱不會是…連續三天好讓企業來解僱，一定是有其他的打算，因此企業在員工開始曠職的時候，這裡所謂的曠職，企業裡面一定要有清楚的請假規範，比如說企業有明文記載：
「員工請假一定要事先通知，不可用簡訊、通訊軟體來請假…」因為員工事先沒有依照公司的請假程續、事後又沒有附上相關的事證，這曠職是鐵定成立的。接下來就是企業要準備好關於員工的曠職是否對企業造成損害，而且是可以將損失換算成實際的數字，因為這是日後求償的基楚。最後就是發函告知員工，很多企業都會等…3日，我只能說你們太天真了，因為我處理過的很多個案，都是曠個2天又7小時50分鐘…然後進來打卡（我是說真的！），存證信函重點不在於解僱員工，重點在於當下記載員工行為對於企業所造成的損失以及說明員工是有故意的行為，別小看這個，這在調解現場也是可以用的上，更別論日後如果是去法院，也是可以做為求償的依據。
四、當員工提出資遣的需求時，企業該做的事情是什麼？
接下來員工於神隱的期間提出資遣的需求，企業最不應該要做的事情就是「否定」員工的請求，以此案來看，員工長期與公司同仁有相處上的問題，再加上工作表平平（看清楚是平平，不是不好），我實在看不出他有哪一點不符合申請的資格，只是他用的方是先「放話」，後「恐嚇」罷了，而企業要做的是什麼呢？
. 通知員工先來公司銷假
. 通知員工我們來去勞動主管機關調解
. 通知員工我們會對其曠職所造成的損害用民事求償
如我前文所說，員工的確有要求資遣的權利，但別忘了，針對員工先曠職後恐嚇的方式，企業也有「求償」的權利，太多的企業在第一時間就是陷入了人情義理的糾結中，先是大罵員工不仁不義，再來就是運用違法的方式來報復員工，各位可以去看看我之前所寫的文章，我不曾教各位用違法的手段來對付員工或企業，所以此案企業用通訊軟體跟員工嗆聲，甚至是出現「你就只是要錢」這種情緒性的字眼，這是大大不利於企業，至少如果我是調解委員的話，我還真的會在雞蛋裡挑骨頭，這真的不是一個好的方式。
上述的做法其實是在營造一個氛圍，這個氛圍就是「該給的企業不的逃避、但不該給的企業一毛都不會退讓」，太多的勞資爭議為什麼會有後續效應，原因就在於企業只把目標定在去申請的員工，但卻忘了仍在職的員工，他們也在看企業的態度是什麼，因此我常提醒企業不要在內部做「幹譙離職員工」的動作，企業應該要做的是案件的內容以及處理的程續全數公開給員工，並以此來跟員工建立共識，這才符合風險管理的概念，別忘了即使是一個問題員工，他也許仍跟仍在職的員工有所聯繫，唯有公開透明的處理方式才是最保險的方式。
五、沒有完成交接工作，企業是否可以「扣發」或「延期結算」薪資？
這一點我以前的確有寫過可以保留薪資的文章，但最近從法院判決及勞動主管機關的態度來看，企業不能因為員工的曠職及未完成交接程續而「扣發」薪資，但有一點我倒覺得可以拿出來討論，那就是員工的離職到底是要即刻結清所有薪資還是可以延至下一個月的發薪日？我有一些不同的看法，在這個案例中，這位員工的處理方式的確是不合理，因此如果我是企業的話，我會做以下的動作：