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摘要
1.疫情催生大量無薪假人潮，除此之外，失業給付也是近期外界關注焦點，其領取的最大前提，就是「非自願離職」。
2.不只是遭到裁員才會列在失業補助領取範圍，若雇主對勞工出現不依法給薪、施暴等事實，勞工因此主動離職，也符合領取失業補助資格。
「我失業了！」、「老闆欠薪，我離職了，這樣可以領失業給付嗎？」新冠肺炎疫情大爆發，各國都已出現大量失業潮，台灣恐怕也不例外。如果失業了，多數勞工會想到領失業給付，而領失業給付的前提是「非自願離職」，因此勞工要優先檢視自己是否符合「非自願離離」條件。
勞保局表示，「非自願離職」指的是下列各款情事之一：包括被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；二、因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。三、被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職；四、職業災害勞工保護法第24條第2款、第3款或第4款終止勞動契約之情形。
簡單來說，非自願離職可分雇主主動及勞工主動因素。在雇主主動發動資遣部分，若是雇主因勞基法第11條規定的各項情事，例如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力因素暫停工作一個月以上、或是業務性質變更有減少勞工必要，以及一般雇主最常用的，勞工不能勝任工作。
也就是說，雇主因為經營出現困難，被迫縮小規模或是減少勞工時，的確可以資遣勞工，也就是一般所謂可歸責雇主因素，因此自然都視為「非自願離職」。
另外，勞工若因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產而離職，也是屬於非自願離職。
另一種情形則是，雖然是勞工自己主動離職，非被雇主資遣，但離職原因歸因雇主有違法情事，亦即勞基法第14條的各種情形，包括，雇主當初簽訂不實勞動契約，致勞工可能受損；雇主或雇主家屬、雇主代理人對勞工施暴或有重大侮辱行為；工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效；或是雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
其他如雇主不依勞動契約給薪，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，若有這些情事，勞工若主動離職，仍被認定是非自願離職，勞工可以領失業給付。
另外，職災勞工原則上雇主不能要求離職，但職災勞工若因為職災勞保護法第24條第2款、第3款或第4款，如經醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作，或是雇主沒有按其健康狀況及能力，安置適當工作等情形， 勞工可以主動離職，仍屬非自願離職。
如果是定期契約勞工，如果因定期契約屆滿離職，超過一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿6個月以上者，也是非自願離職。
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