瑞星管顧共同創辦人。25歲創業，在高階人才招聘市場深耕十餘年。服務客戶超過400家，版圖橫跨半個亞洲，一半以上是世界500強、台灣50大企業。
「還是…先不必聯繫這幾位吧。」江叔認真翻閱了我們推薦的人才資料，沉思片刻，將檔案遞回給我。為什麼呢？我心中一時不解，難道這幾位的經歷與能力，江叔都看不上眼？
江叔注意到我的疑惑，便說：「他們先前待的都是世界知名的大公司，相較之下，我這邊真是小廟，供不了大佛啊。我能開出的薪水，實在無法比他們原本的薪資高多少。你們去談，恐怕是浪費時間。」
頂尖高手，看的是願景
原來如此。我和許多台灣中小企業主的對話中，多次看過和江叔一樣的困境與擔憂：多年來扎實地磨練生產技術，在專業領域占有一席之地，但品牌並不為社會所知；當企業想要更上一層樓，需要招募能打國際賽的高手時，這時候卻感覺心怯氣短。
我將檔案再推到江叔面前，肯定地說：「只要江叔覺得這些人的能力和資歷足夠，我們就去嘗試。並非一定成，但也絕非挖不動。」
我並不是在對江叔灌迷湯。說真的，如果真的沒有機會，我更不願意浪費時間與人力來做不會有成果的事。但其實許多企業主都誤會了，業界高手、大神在選工作的時候，絕不是只看企業品牌與薪資，具備扎實能力與發展潛力的實業，有許多方法可以增加成功挖角業界大神的機會。
留住高手，管理與文化要跟上
1.要拿出真實且清晰的發展願景吸引他們參與
許多高手、大神在知名企業待久了，早已習慣、也不很在意企業帶來的光環，他們多年來收入都高，所以也不會只用薪水定義自己的職涯。
要挖角這樣的高手，請說服他們：在這家公司中將締造獨一無二的事業，將成就卓越的新篇章，將寫下令自己得意的故事。若能進入一家有實力與潛力的公司，在其中能擔任不可或缺的角色、發揮才能，讓企業往上突破，達到新的高度，這對高手們其實能構成相當大的吸引力。
2.企業要有能讓他們施展發揮的管理風格
招募高手、大神進公司，就不該期待他乖乖聽話，說一動作做一動作，遵循硬邦邦的死規則，處處對上級馬首是瞻。
若期待高手入夥、加盟，公司應該要給他足夠的信任與尊重，例如在工作內容上，可以給他更高的自由度決定自己要投入什麼事項、開啟什麼專案、專案的細節怎麼執行等；建議工作時間也給予彈性，專案只要問成果即可，不必要求高手一定要幾點上下班打卡。
企業高層一定要和人資充分溝通，要讓人資了解，對於特殊人才，必須有特殊安排。人資在和高手溝通待遇的時候，千萬不要處處以「公司規定」劃底限，也別再將壓低薪酬視為成效指標了，因為那樣絕對會把高手趕跑。
3.能明白他、支持他的主管
要留住高手，請給他一個合得來、能支持他的主管。他的主管不見得要在專業上比他厲害，但是要對公司的願景理解清晰，能給高手明確且具體的工作目標，或是在商業營運、待人接物上給他指導。
由於高手很可能會打破規則，他的主管也需要清楚理解他的價值與貢獻，支持他要做的事，為他爭取資源，並且掩護他不受同事的嫉妒。總之，高手需要一個既能給他尊重，同時要讓他覺得值得尊重的主管。
4.充滿學習氛圍的企業環境
對高手而言，他是否喜歡一家企業的文化也是考量關鍵。通常高手都喜歡有學習氛圍的企業環境，不但同事樂於求取新知，並且公司願意拿出資源支持同仁學習上課。有些人喜歡與同事之間很親近，下班後也一起參與活動；有些人則希望在下班後專注在家庭與生活上。這沒有標準答案，相互對盤就加分。
我想告訴所有像江叔一樣的實業家，千萬別認為一定聘不到待過知名企業的高手，也不必猜測對方期待的薪資條件會是過去的2倍那麼誇張。
即使業界高手過去待在臉書或Google，待遇雖好、品牌雖亮，但他們心裡往往也知道，那是Google強而不是他強，他在其中也只是個可被替代的員工，他們發揮能力，也只是在成就一家美國公司。
在我獵頭多年的工作經驗中，其實看過不少大神，願意到台灣在地不見得有名的公司服務，陪公司成長、茁壯；因為他們能成就公司的願景，而公司能提供他們所追求的職涯價值與生活品質。（本文作者為瑞星管理顧問/蔣宗芸）
作者簡介_蔣宗芸
瑞星管顧共同創辦人。25歲創業，在高階人才招聘市場深耕十餘年。服務客戶超過400家，版圖橫跨半個亞洲，一半以上是世界500強、台灣50大企業。