想找待過臉書、Google的高手,卻怕小廟供不了大佛?別擔心,其實高手在意的是這些…

撰文者蔣宗芸

瑞星管顧共同創辦人。25歲創業,在高階人才招聘市場深耕十餘年。服務客戶超過400家,版圖橫跨半個亞洲,一半以上是世界500強、台灣50大企業。

想找待過臉書、Google的高手,卻怕小廟供不了大佛?別擔心,其實高手在意的是這些…

「還是…先不必聯繫這幾位吧。」江叔認真翻閱了我們推薦的人才資料,沉思片刻,將檔案遞回給我。為什麼呢?我心中一時不解,難道這幾位的經歷與能力,江叔都看不上眼?

江叔注意到我的疑惑,便說:「他們先前待的都是世界知名的大公司,相較之下,我這邊真是小廟,供不了大佛啊。我能開出的薪水,實在無法比他們原本的薪資高多少。你們去談,恐怕是浪費時間。」

頂尖高手,看的是願景

原來如此。我和許多台灣中小企業主的對話中,多次看過和江叔一樣的困境與擔憂:多年來扎實地磨練生產技術,在專業領域占有一席之地,但品牌並不為社會所知;當企業想要更上一層樓,需要招募能打國際賽的高手時,這時候卻感覺心怯氣短。

我將檔案再推到江叔面前,肯定地說:「只要江叔覺得這些人的能力和資歷足夠,我們就去嘗試。並非一定成,但也絕非挖不動。」

我並不是在對江叔灌迷湯。說真的,如果真的沒有機會,我更不願意浪費時間與人力來做不會有成果的事。但其實許多企業主都誤會了,業界高手、大神在選工作的時候,絕不是只看企業品牌與薪資,具備扎實能力與發展潛力的實業,有許多方法可以增加成功挖角業界大神的機會。

留住高手,管理與文化要跟上

1.要拿出真實且清晰的發展願景吸引他們參與
許多高手、大神在知名企業待久了,早已習慣、也不很在意企業帶來的光環,他們多年來收入都高,所以也不會只用薪水定義自己的職涯。

要挖角這樣的高手,請說服他們:在這家公司中將締造獨一無二的事業,將成就卓越的新篇章,將寫下令自己得意的故事。若能進入一家有實力與潛力的公司,在其中能擔任不可或缺的角色、發揮才能,讓企業往上突破,達到新的高度,這對高手們其實能構成相當大的吸引力。

2.企業要有能讓他們施展發揮的管理風格
招募高手、大神進公司,就不該期待他乖乖聽話,說一動作做一動作,遵循硬邦邦的死規則,處處對上級馬首是瞻。

若期待高手入夥、加盟,公司應該要給他足夠的信任與尊重,例如在工作內容上,可以給他更高的自由度決定自己要投入什麼事項、開啟什麼專案、專案的細節怎麼執行等;建議工作時間也給予彈性,專案只要問成果即可,不必要求高手一定要幾點上下班打卡。

企業高層一定要和人資充分溝通,要讓人資了解,對於特殊人才,必須有特殊安排。人資在和高手溝通待遇的時候,千萬不要處處以「公司規定」劃底限,也別再將壓低薪酬視為成效指標了,因為那樣絕對會把高手趕跑。

3.能明白他、支持他的主管
要留住高手,請給他一個合得來、能支持他的主管。他的主管不見得要在專業上比他厲害,但是要對公司的願景理解清晰,能給高手明確且具體的工作目標,或是在商業營運、待人接物上給他指導。

由於高手很可能會打破規則,他的主管也需要清楚理解他的價值與貢獻,支持他要做的事,為他爭取資源,並且掩護他不受同事的嫉妒。總之,高手需要一個既能給他尊重,同時要讓他覺得值得尊重的主管。

4.充滿學習氛圍的企業環境
對高手而言,他是否喜歡一家企業的文化也是考量關鍵。通常高手都喜歡有學習氛圍的企業環境,不但同事樂於求取新知,並且公司願意拿出資源支持同仁學習上課。有些人喜歡與同事之間很親近,下班後也一起參與活動;有些人則希望在下班後專注在家庭與生活上。這沒有標準答案,相互對盤就加分。

我想告訴所有像江叔一樣的實業家,千萬別認為一定聘不到待過知名企業的高手,也不必猜測對方期待的薪資條件會是過去的2倍那麼誇張。

即使業界高手過去待在臉書或Google,待遇雖好、品牌雖亮,但他們心裡往往也知道,那是Google強而不是他強,他在其中也只是個可被替代的員工,他們發揮能力,也只是在成就一家美國公司。

在我獵頭多年的工作經驗中,其實看過不少大神,願意到台灣在地不見得有名的公司服務,陪公司成長、茁壯;因為他們能成就公司的願景,而公司能提供他們所追求的職涯價值與生活品質。(本文作者為瑞星管理顧問/蔣宗芸)

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