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其實我們可以改採自動加入制，方法是這樣的：當員工初次合乎資格時便會收到一份表格，告知他將加入退休計畫（依照一定的儲蓄率與資產配置），不想加入的人必須以文字表明。事實證明這個方法能有效提高美國確定提撥制的登記率。
自動加入制的作用是否只是讓員工克服了惰性，及早做出他們原本就想要的選擇？或是成功誘使員工將原本要花的錢存起來？ 有一項證據倒是透露出重要的訊息──實施自動加入制後，員工一旦加入便很少退出。有人曾研究採行自動加入制的四家公司，發現參與401 (k)的人第一年退出的比例，只比採行自動加入制之前增加0.3％至0.6％。這麼低的比例當然可能有部分導因於惰性，但也顯示員工並未因採行新制後驚覺自己根本不想存那麼多錢。
強制選擇與簡化措施
除了自動加入制之外，另一種做法是要求每個員工都必須決定是否要加入。當勞工初就業取得資格時，可要求他必須在加入或不加入擇一打勾才能領薪水。也就是說，這裡沒有任何預設值，員工必須表明意願。相較於一般的「選擇加入」制（若沒有填寫表格就等於不加入），強制選擇應可提高參與率。有一家公司從選擇加入制改為強制選擇制，參與率提高了約25％。
另一個方法是簡化登記程序。有人曾研究一種簡化登記制 ──新進員工在受訓時都會拿到一份登記卡，說明公司提供的退休計畫內容（儲蓄率2％，預先設定若干資產配置），員工必須在「我要加入」的空格打勾。結果就職後四個月，參與率便從9％躍升為34％。這個簡單的登記程序很符合第三章提到的「渠道因素」的精神。人們其實很願意加入，只要你挖一條管道，把各種小障礙清除乾淨讓他們順利滑下去，就能有驚人的效果。
「明日存更多」
自動加入制雖然可以讓新進的年輕員工較早加入，但他們加入後多半一直維持預設的提撥率（通常都太低）。為了解決這個問題，塞勒與經常合作的貝納茨（Shlomo Benartzi）設計出一種提撥率自動累進計畫，稱為「明日存更多」。
1998年，某中型製造業者率先採用「明日存更多」計畫。他們安排員工一對一接受一位財務顧問的諮商，那位顧問的電腦裡有一套專門設計的軟體，可依據每位員工的資料（例如過去的儲蓄情形與配偶的退休計畫）提供儲蓄率的建議。大約90％的員工同意接受諮商，很多人聽了建議後都有些驚訝。幾乎每個人都被告知存得不夠多，電腦的建議多半是提撥到最上限（薪資的15％），但財務顧問發現這項建議立刻被否決，因此他改為建議提高5％。
大約25％的人同意了，立刻將儲蓄率提高5％。其他人表示無法接受薪資減少，財務顧問便提供這些人「明日存更多」計畫── 亦即每次加薪時，將儲蓄率提高3％（一般加薪幅度約為3.25％到3.5％）。這群不願立刻調高提撥率的員工當中，有78％同意加入「明日存更多」計畫。
結果凸顯出選擇設計的驚人潛力。試比較三種員工，第一種選擇不和財務顧問見面，這群人在該計畫實施時大約提撥收入的6％，其後三年一直維持這個比例。第二種員工同意將儲蓄率提高5％，平均儲蓄率在第一次調整時從4％多一點，增加到9％多一點；其後數年大約也沒有再更動。第三種員工加入「明日存更多」計畫，一開始這群人是提撥率最低的（約為收入的3.5％），其後穩定調升。三年半內調薪四次，儲蓄率幾乎增加為四倍，達13.6％ ──比第二種員工的9％高出許多。