案件內容：
一、關於預告期間的問題：
說穿了其實預告期間是在保護勞工的，因為就實務上來說，員工屬於經濟之弱勢，所以他們得隨時終止合約走人，如果是三個月以內，基本上根本沒有預告期間的問題，因此除非員工的自行離職有造成公司實質上的損害，而公司以民法加以求償，除此之外，勞基法其實並沒有強制勞工一定要遵守預告期間。
二、如果有發生損害，用解僱才是一個比較好的方式：
是否可以拒絕他的離職申請，然後用解僱的方式，其實法律上並沒有限制，只是有一個點要先搞清楚，那就是公司是否有清楚的離職程序，「以訊息告知主管要離職」是否有在公司離職程序？如果沒有，公司的確是可以用解僱終止合約，但我提醒一下，除非勞工今天有造成公司的實質損害，否則解僱其實是沒有什麼意義的。
三、事前不簽，事後要簽有什麼意義？
這是很多企業都會犯的一個毛病，因為所謂的勞退同意書、個資同意書應該是要在勞工到職的時候就要填妥，也就是要和勞動契約等相關文件一同簽署，哪有要勞工離職後才來補簽？這一點意義都沒有，再加上這位勞工他是突然無預警不到職，想必跟公司應是有一些問題，你企業又哪能要求他配合呢？所以我提醒企業，勞動法令的文件一定是要先行說明然後當下簽署，否則事後諸葛，都是沒有用的。
四、什麼叫身居要職？其實要看公司的職務說明書：
公司的離職程序基本上一定是要有明確的規範，我之前曾經多次提過，勞動契約的附件一定要有職務說明書，我就網友問我的這一個問題，就可以斷定該公司一定沒有這種設計，記住，工作的重要性是要人資與該部門的主管一同擬訂，這不是部門主管說了算，太多的公司都是等到勞工離職了以後，想要用這個來做攻防？這種邏輯是絕對的錯誤，每一個勞工都是有跟企業的經營項目有關，因此沒有職務說明書的佐證之下，這又會陷入各說各話的狀況了。