不知道怎麼著，最近又常常被很多年輕朋友問到這個問題：「我其實很想離職，但是我現在的工作才做1年，出去外面找工作，別人會不會覺得我穩定性不夠高呢？」
在回答這個問題以前，我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我寫過一篇文章，談到NBA的球員轉隊來、轉隊去，沒有人會覺得他們穩定性不高，或者說，NBA球員的穩定與否，對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。
可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受個人技能的影響程度較高，受到組織因素的影響較低。總之，大部分NBA球星在轉隊以後，不至於會有太大的表現落差。
一般職場上的員工卻不是這樣。一個員工在A公司有好表現，到B公司也想要有好的表現，往往還有很多組織的因素需要加以配合。當你剛加入一家公司，連請款要填什麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告等都搞不太懂，這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效，大概都有一點強人所難。
所以很多人會說，一個員工在一家公司任職的最初一段時間，產值恐怕是低於所領到的薪水的。這並不難理解，很多公司會試著做很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導（有些公司會有「學長姐制度」或「小老師制度」）、新人座談會等，目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。
也別忘了，員工在即將離職前，常常會有「反正這工作完成的時候，我已經不在公司了」的心情，工作績效很可能會因而降低。我也跟一些當主管的人分享過，員工一旦提出離職申請，你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」，這樣比較實際，你也會比較開心。
如果員工起心動念想要離職，大概工作產能就已經開始下滑了，一直到他提出辭呈，你找到下一個人，接手的人再把所有的流程、眉角都弄清楚、可以放心地把油門踩到底，大概會有一段不短的時間，是該職位沒有辦法正常發揮產能的。
我們並不是要討論員工離職是誰的錯（排名第1的往往是主管），但無論誰對誰錯，我們可能都會同意，當一個員工加入一家公司，如果短時間內就離職，那他帶給公司的產值大概是負的。
每家公司都想要解決員工報到後不久就離職的問題。比較好的公司會嘗試推動新人協助方案、提高甄選效度、改善組織文化、優化主管的管理能力、避免雇用穩定性不高的員工；至於比較糟的公司，則可能會跳過前面那些改善措施，直接把所有問題都推到「完全是那傢伙穩定性不夠」的理由上。
但不管公司好不好，結果就是每家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工 （好公司可能比較不會只看這一點，但那些公司也可能有較多應徵者可選擇），這就讓頻繁換工作的人在找工作的過程中居於劣勢。
觀察工作穩定性，還要考量職位、產業、工作年資才充分
理解了這個現實以後，我們回過頭來討論一開始的問題：一份工作到底應該做幾年，才不算短呢？
有前輩認為2年算及格，也有專家認為1年以下太短，但就我來看，我會說沒有標準答案，因為這和職位、產業、工作年資都有關係。
不同產業或不同公司對這個問題就有不同的看法：我有一位高中同學，他大學念的是工業工程，畢業後就加入某製造業公司，如今他在該公司年資已經接近25年。但幾年前，他曾親口告訴我，他的年資還不到公司的平均數。我當時受到非常大的驚嚇，因為他公司全體員工的平均年資超過20年！
相反地，我自己加入過一家新創公司，記憶猶新的是，當我任職4年、決定離開公司時，大多數的同事都用「榮退」來形容我的離職。
對某些相對來說較穩定的產業或公司而言，你如果是個平均2、3年就換工作的應徵者，可以預期履歷表就是直接被刪掉；但台灣也有很多高科技公司，因為產業環境變動太劇烈，能夠在公司裡待上2、3年就已經是難能可貴，這兩者之間有很大的落差。
另外也和職務有關：如果從事的是經過訓練就可以上手的職務、約聘、重複性較高的工作，面試官對你的工作年資通常會有較寬鬆的標準；但如果職務是屬於策略面、規畫面、大型或長期的專案，沒有個幾年是不太容易看出工作成果的，這時若你還是每幾年就換一次工作，就很難說服人家你寫在履歷表上的成績真的是你的功勞。
比方說，你是公司的總機，1年半後想要離職，理由是「發現公司沒有讓你有內部輪調的機會，所以只好去外面尋找其他發展的可能」，我認為大多數面試官是可以理解的。甚至於，如果你是工作5年以後，才因為沒有發展的機會而決定離職，面試你的人反而會覺得「怎麼會需要5年才知道這件事情？」
不過，如果你被公司派去東南亞設廠，1年半以後就說自己階段性任務已經完成所以要離職，除非有很客觀的證據，否則很多面試官應該都會認為「背後恐怕另有隱情」。
類似的道裡也反映在年資這個因素上：如果你是剛畢業不久的社會新鮮人，考慮到你可能還在尋找職場的方向，加上往往也負責比較例行性的工作，工作個半年、1年就離職，還是有主管會再給你機會；當你出社會多年，大概就不適合再說你找工作時沒有想清楚，別人也就比較難以認同你仍然每隔一段時間就換工作的行徑。
另外，我們從學校畢業時，可以從事什麼樣的產業或工作，往往還有相當大的彈性，同一個班上的畢業生，有人到金融業工作、有人在軟體業、有人在消費性產業，這並不是太奇怪的事情。
但工作了幾年，你想從金融業跳槽到高科技業，就開始有一些難度了。同樣是業務、同樣是經常換工作，你總是在不同的高科技公司之間轉職，和你從高科技業跳槽去服飾業、然後再去傳統製造業，兩者給面試官的感覺還是會有些不一樣，很殘忍地，後者比較容易給人家「搞不清楚自己想做什麼」的感覺。
身懷公司極欲尋求才能，就不怕面試困難重重
種種因素下，最後就影響了你會不會得到面試並被錄取的機會。然而在這之前，還有一個非常關鍵的因素，那就是「市場供需」。
有時我會舉一個簡單但極端的例子：如果公司打算去外蒙古設立營業據點，需要一個會講蒙古話的員工，可以想像得到，在台灣會講蒙古話的人已經是鳳毛麟角，我這時還會在乎員工過去是否有穩定工作的紀錄嗎？也許，但標準肯定會大幅降低。
如果你具備別人不具備的專長、待過非常顯赫的公司、完成過非常艱鉅的專案任務等，這時你過去的工作年資是否符合面試官的期望，說真的，沒有那麼重要；但對於那些供過於求、專業門檻較低的職位，這時候，過去曾經頻繁換工作，就可能讓你失去錄取的機會。
我的結論是，大多數人力資源工作者對這個問題，總還是有一個共通的標準，一般來說，會認為2年以上算是不扣分（但也還談不上穩定喔）、1年以下就可能不及格。
如果那是你的第1份工作，那比1年還短可能會被原諒；如果你已經當到主管職，特別是某些任務週期較長的主管，那往往就需要更長的工作年資，你才能夠理直氣壯地告訴面試官「某任務可以說是我的功勞！」
本文獲「萬惡的人力資源主管」授權轉載，原文：一份工作到底應該做幾年才不算短？
作者簡介_萬惡的人力資源主管
跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作超過20年。2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。常有網友提出個人職涯選擇問題，尋求解惑……
著作：《揭密！萬惡人資主管的良心建言》