品碩創新管理顧問創辦人及執行長
輔導企業經驗逾20年，授課企業達500家
曾任台積電營運效率部門主管
榮獲「卓越工程師獎、台積師鐸獎」
「國際PJ法」創辦人
《商業周刊》專欄作家
《職場冰淇淋》Podcast節目主持人
著有《PJ法：高效工作者的問題分析與決策》、《思維的良率》、《思維的製程》
線上課程：台積電前主管彭建文教你：20種高效能思維工作術
摘要
這間公司過去只是一間小公司，員工不到100位，但這幾年公司業務不斷地成長，員工數已成長為3倍。他們想想學習台積電建立持續改善文化，邀請台積電前主管來指導他們，一起看看這個故事。
前陣子有一位企業的總經理，因為買了我的《思維的製程》這一本書，書裡面剛好有提到如何學習，台積電是如何建立持續改善文化，他非常有興趣，因此透過他的秘書跟我聯絡上。
接著我就跟這位總經理就搭上線了，在某一天的下午我們就連線來彼此認識一下，也聊聊他們為什麼想學習台積電是如何建立持續改善文化，再看看彭老師這裡有什麼樣的解決方案可以協助他們。
總經理接著說，過去公司只是一間小公司，員工不到100位，但這幾年公司切入了半導體生意，業務就不斷地成長，公司的同仁也從不到100位，提升到去年年底快300位同仁。
但由於公司成長太快了，公司的管理能量跟文化的能量還來不及建立，但他總覺得這個很重要，尤其他們想標竿台積電，因此很想學習台積電，是如何建立持續改善文化，又剛好看了彭老師《思維的製程》這本書，因此就有了這一次的線上認識與請教。
聽了總經理所提到組織的問題，很能夠理解總經理現在面臨的處境，當然也更加認同總經理在這個階段想做的事情，因為如果這個時間點，沒有把這些地基做好，公司在愈來愈大的時候，組織就會愈難管理，然後也沒有屬於自己想要建立的文化，對公司長遠經營而言，是一件很危險的事情。
結著我就跟他分享，我們公司這幾年是如何協助企業導入持續改善文化，但要成功，除了總經理的決心之外，很多的配套措施都要一一建立起來，另外建立持續改善文化，也沒辦法短時間可以完成，沒有輔導個3年到5年，是無法在組織內建立一個持續改善文化。（延伸閱讀：下班前臨時被交付工作，該怎麼辦？）
總經理聽完我的敘述，他接著說，很開心能夠找到你們，你們是台積電出身的顧問講師，又輔導那麼多成功導入持續改善文化的企業，但是剛剛 彭老師提到需要3年～5年，感覺太久了，因為現在的企業步調很快，不知道是否可以有機會半年～1年左右，就可以幫我們公司建立，類似台積電這樣子的持續改善文化呢？
聽完總經理的想法覺得不太可能，因為建立這些元素，真的需要花時間，過去台積電在建立持續改善文化時期，也花了好幾年時間才建立起來的。
但是，如果回到我們建立持續改善文化背後的本質，如果是要培養一些同仁解決問題的能力，也許就有機會，換句話說，可能要回到總經理，你所謂持續改善文化，背後的真正的目標是什麼？
因為不同的目標，我們的輔導方式與時程也不太一樣，讓我來繼續跟總經理來做分享。每家公司對於建立持續改善文化，其實目的都不太一樣，以下有4個目的，也許總經理講的半年～1年，還真的是有機會呢？
目的1：想培養公司一群解決問題的人才，未來有機會成為公司內的重要的幹部：
針對這個目的，確實是有機會在1年達成，也就是我們在1年的時間，由公司來找一群很積極喜歡學習有潛力的同仁，因為人找對了，接下來就是技能的提升，透過1年左右的學習解決問題的方法跟工具，再透過專案的輔導，其實是有機會，讓他們在第1年就可以具備基礎的解決問題能力，也可以提升他們邏輯思考的能力，如果還可以學習進階的解決問題工具，就可以在第2年再培訓他們
目的2：公司現階段有一些很難解決的問題，是否可以藉由持續改善的專案，把這些問題解決掉呢？
我們就一家客戶，第1年輔導就選了4個專案，而這4個專案都是困擾公司有一段時間，因此執行長希望可以透過這一次的持續改善輔導的過程中，用這些專案來學習這些工具方法，進而把這些問題解決掉，而我們也確實解決了幾個專案，成效非常好。執行長也非常認同，原來透過持續改善的專案，透過跨部門的合作，透過有系統的解決問題工具與方法，再透過彭老師的顧問團隊，真的就在第1年，解決我們已經困擾長久的問題。
因此這個目的，確實也有機會在1年內達到喔。
目的３：想讓公司大部分的同仁，都能夠具備有系統地解決問題，不斷地持續改善他們在工作上遇到的問題：
問題可分2類，日常的問題跟專案的問題，如果是要培養同仁日常解決問題的能力，其實1年是有機會達成的，因為解決日常問題，所具備的解決問題方法跟工具不複雜。但如果是要培養同仁解決專案的問題，所具備的解決問題能力就比較高，因此需要學習的工具與方法就會比較多，這個時候就不可能在1年內達成。但還是要看公司人數的規模，才有辦法來判定培訓的天數或者是輔導的天數。