瑞星管顧共同創辦人。25歲創業，在高階人才招聘市場深耕十餘年。服務客戶超過400家，版圖橫跨半個亞洲，一半以上是世界500強、台灣50大企業。
在獵人頭產業深耕20年、審閱過數萬封履歷，我經常提醒客戶，在找尋高階人才時，一定要小心避開「蝴蝶型工作者」。
我所謂的「蝴蝶型工作者」與DISC人格測驗的定義不完全相同。DISC的「孔雀型人格」泛指長袖善舞、喜歡社交勝於紮實工作，善用影響力與人際關係達到目的的工作者。這樣的人雖然有時讓人感覺太過外放，但只要在產業有一定程度的經歷，能掌握工作本質，肯放權、願意與同事搭配，仍然可以有不錯的工作表現。
相較之下，蝴蝶型工作者更為脆弱。
最怕的是那種剛好站在風口上被吹到高位，一飛上去就是好幾年，從沒想過會有掉下來的一天。
R就是這樣的案例。美國頂尖商學院畢業，出社會剛好遇到全球經濟起飛的時間點，沒幾年當到世界級外商業務協理，在兩岸關係最好的時候一躍而成台灣區董事總經理，年薪加獎金破千萬元，每天進辦公室的時間卻不到3小時。白天打球、晚上吃飯喝酒都報公司帳，就這樣爽爽過了10年。
R從未想過他的業績並非來自對市場的深耕與理解，而是大環境的浪頭加上那張光鮮亮麗的名片。等到兩岸關係質變，公司業務量劇減，他意識到不對但已經來不及了，總部直接收掉台灣業務，他就此失業。
事實上，以R的資歷與年紀，在市場上仍有相當不錯的價值，他也很務實的把自己的薪水砍半再砍半，以求還有工作機會。問題是，他在風光美好的那幾年靠的是眾星拱月，不要說沒有精進產業新知，就連本該掌握的業務人脈也七零八落。
一家原本期待R能帶來高端客戶的本土公司老闆，實際與R跑過幾次之後發現，人都能約得到面，但沒有一項生意能成。因為R過去跑業務的方式靠得是風向與頭銜，並未真的幫客戶創造額外價值，如今大環境轉變，對方當然沒必要賣你人情。
類似像R這樣的案例在獵人頭行業中相當常見。蝴蝶展翅固然美，但要靠風夠大才飛得高。飛的時候沒有危機意識，沒有持續進化、鍛鍊好翅膀，也沒有時刻盯著風向轉變，最後只能回到凡間。
高LQ型工作者是職場選才趨勢
我在幫企業主找人才的時候，一定會避開這樣的候選人。不是說他的精采履歷有什麼不對，重點在他是否能持續學習。擁有高LQ（Learnability Quotient，學習力商數）的人才，才是我們關注的重點。
LQ的概念近年來在人資產業相當受到關注。全球最大管理諮詢公司埃森哲（Accenture）、專精人才招募與派遣的企管顧問公司萬寶華（Manpower），都將LQ視為重要的人才評選指標。
根據調查，LQ高的新進員工，85％會在進入公司後的6個月內，在自己的閒暇的時間內，自主且高興地提高自己的工作時間。這類型員工能帶給公司的價值是無形的，一開始或許專業與履歷都不突出，但長期來說他們更有機會成為核心幹部，替公司開疆闢土。
然而該如何評估工作者是否具備高LQ？有個有趣的線上測驗可以作為評估參考。
若只從履歷上來看，可以分成縱軸與橫軸。縱軸代表工作者的核心職能深度，橫軸代表他的跨界延伸。高LQ者不只會在專業職能上持續深化精進，也會因應工作需求橫向展開不同的技能樹。
根據一般經驗，大部分人接手新工作通常在3個月內上手、1年內適應、3年內精通，也就是說，3年後如果沒有轉換其他領域，或是學習新技能，幾乎可以判斷這是一個低LQ工作者，即便履歷再漂亮，看起來再資深，也不過就是把同一件事重複做了好幾年。個人不成長，當然也不用期待他能為公司帶來什麼樣的成長。
在AI盛行的年代，企業主在找人才時不能只看過去的豐功偉業，更應該留意人才的本質與LQ，才能持續找到對的人，替公司儲備下一波成長動能。
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小檔案_蔣宗芸
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