我年輕的時候，職涯規畫曾經是HR領 域頗熱門的議題，那時有很多福利很好的企業，願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商，但沒有多久，這個議題就從企業消失不見。
我曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程，有一次就問教授「為什麼會這樣？」他想了一下，回答我：「應該是因為很多企業花錢讓員工做職涯規畫，員工卻發現自己所追求的公司並不能提供，於是就決定離職了吧。」
雖然我不知道到底真實度有多高，但這個答案聽起來蠻有道理的。這些年來，會來我的部落格詢問職涯的朋友，十之八九都是因為「在公司似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷，而公司在過去3年裡曾經破格晉升你2次，或者你希望得到高額獎金，而公司看起來未來幾年內每年都可以發個5個月～6個月的年終獎金等，你大概不會想到職涯規畫這回事。
對企業的HR來說，幫助公司同仁找到自己職涯的方向，然後同仁有可能因此離職？嗯…，看起來職涯規畫顯然不是我們的工作重點。
偏偏很多人都覺得，HR應該要比其他人更能回答職涯規畫的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約，希望我去和年輕朋友分享「該如何進行職涯規畫」這個議題。
理論上，職涯規畫很容易做到，上網Google一下，大概也可以看到很多專家提供很多寶貴的建議：要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標…。我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議，不過，在分享我對於職涯規畫的想法之前，先看看這些故事吧！
A先生在一家近千人規模的高科技公司負責教育訓練專員，主要工作就是規畫年度教育訓練、尋找合適的企管顧問公司和講師、執行教育訓練工作、進行訓練課後評估等，這樣的工作做個3年、5年其實並不是問題，但是，正當他在年底剛剛規畫完隔年度教育訓練工作後不久，公司就因為虧損而必須裁員。
也因此，主管在績效面談中告訴他，因為公司預算有限，年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4，他必須安排更多的內部講師來執行這些課程，或者是取消很多非必要的教育訓練課程。
那是他第1次發現自己在公司裡負責的工作，原來在老闆心中可有可無；同時，有朋友推薦他另外一家相對營運績效比較好的公司，可以提供更多的教育訓練預算讓他運用。
B先生剛剛加入了一家高科技公司，面試的時候，主管告訴他，其主要工作是公司的教育訓練。但他加入公司以後才發現，人力資源業務是由管理部負責，而管理部主管並不是人力資源管理領域出身。不僅僅是教育訓練工作，其實公司幾乎在所有人力資源管理的運作上都非常傳統且原始。
B先生原本在高科技產業內另外一家制度非常健全的公司，雖然過去只負責教育訓練工作，但對於公司的人事規章制度、績效評量、招募甄選流程等都略知一二。結果，後來他就經常被管理部主管指派去規畫人力資源管理制度，而所謂的規畫，說穿了就是拿以前公司的人力資源管理制度來修修改改以後，變成當下公司的制度。
C小姐在公司負責招募，很受原來的主管重用，執行過幾個重要的人力資源專案。加入公司的幾年時間內，也得到過幾次晉升和大幅度的加薪，因此她一直都很滿意在公司裡得到的舞台和相對應的薪資福利。
但有一天，她原來的主管離職，然後公司找了一位新的人力資源主管。新到任的主管顯然對原來的員工不以為然，總是處處挑剔大家交出來的成績。於是，開始有些員工找到新的工作離職。C小姐一直覺得自己做好份內工作就好了，其他的事情都不需要太擔心。
就在整個部門只剩下她一位老員工之後，那一年的績效面談，主管給了她非常難看的考績分數。她對此感到不解，在績效面談的時候，就問主管：「我不明白自己為什麼努力了1年以後，得到這樣的成績？」
但主管回答她的卻是：「我也不明白你為什麼還不離職？」
D小姐加入一家高科技公司，是因為公司打算在海外的子公司推動全新的績效評量制度，這個工作需要替海外子公司舉辦主管教育訓練課程、員工說明會，然後協助海外子公司對新的績效評量系統進行測試和上線，必要時協助處理一些疑難雜症。
面試的時候，主管說這個工作需要經常性的出差，D小姐很年輕，也不覺得這是個問題，甚至可能還有一點點開心有這樣的機會。但她到任不到半年就懷孕了，最直接影響到的，就是她不能再繼續接受海外出差的工作型態。於是公司只好將她轉調到另外一個不需要出差的工作崗位，並且找其他人接替她的工作。
人生總是難以預料，職涯規畫要留意這些事
我們每一個人大概都想過，自己的職涯應該如何發展：想要加入一家公司，從零開始學習，招募甄選的工作該怎麼進行，希望在未來3年內打下基礎，將面試技巧、如何評估應徵者、規畫和執行校園徵才活動、如何申請研發替代役等，都可以了解到一定程度。
然後，我會希望可以輪調到人力資源管理的其他領域，也許是教育訓練、薪資福利或績效管理；再然後，希望5年後可以開始試著帶領比較資淺的員工、修習一些基層主管管理課程，朝著基層主管職努力（為什麼我寫得出來這些？因為我當年去應徵第1個HR工作的時候，這些就是我回答面試官的話，不過後來沒有錄用我）。
但結果是，我們人生中的轉彎，往往在沒有預料時來到了，或者是我們預期自己應該要轉彎了，而眼前除了筆直的馬路，左右兩邊什麼都沒有。
等等！我是在暗示職涯規畫沒有用嗎？這倒也不是。
認識自己、了解自己的優缺點是很重要的。我有一個同事，他非常擅長在第一線處理客戶的問題，我也覺得他在溝通、協調這些問題時是快樂的。因為工作績效太好，於是他被升遷為單位主管，然後，那個典型的管理學惡夢就發生在我的公司裡——他變成一個很糟的主管，在管理部門預算和專案進度上，完全達不到上級主管的要求。最後，他認為降職回去做自己原本喜歡的工作，只會讓大家看笑話，於是黯然離開公司。
為自己的職涯訂定一些基本階段也是有幫助的：剛出社會的第1個5年或第1個10年該做些什麼，然後第2個階段又該做些什麼…。每個人的職涯發展有快有慢，但職場還是為這些階段訂定了一個框架，如果你全無這方面的概念，就比較難照著這個社會的步調前進。
我的意思是，你當然可以35歲才發現人生志向是從事行銷企畫的工作，但那不代表行銷企畫主管會願意給一個35歲的人重新開始的學習機會；或是你希望自己有一天可以累積專業知識與技能，然後朝向管理職去發展，但如果你在剛踏出社會這幾年沒有累積一定的成績，很抱歉，很多HR或用人單位主管會告訴你，你35歲以前沒有變成管理職，就很有可能一輩子都不會變成管理職了。
所以你勢必要為自己的職涯訂出一些計畫，這個計畫不能和職場上的大多數人相差太遠，但又必須保留一些彈性，然後，你才能夠在前進的過程中，比較清楚知道現在該做些什麼。
特別提到「彈性」——就像登山，你知道自己是要登上山頂的，但不可能堅持自己在這個過程中絕對不向下走（因為總是需要越過一些山谷或小溪）；或者就像跑馬拉松，你希望自己保持每6分鐘跑1公里的速度前進，但總有口渴或想上廁所的時候。所以你要保持彈性，明白自己現在暫時向下走一小段路，然後才能再向上攀爬，或是稍作休息，等一下加緊腳步趕上進度。
機會總是突如其來，人生不會永遠照著期望上演
我遇過一些年輕的朋友，堅持自己28歲就一定要當上基層主管，或是絕對不願意接受公司某些職務輪調的機會，甚至為此離開原本的工作崗位；也遇過某些人，當機會提前來到時，他們卻猶豫了，「這不是原本規畫好的」、「我還沒有準備好」，但機會不必然會在短時間內再來一次。
所以，那些教人家怎麼做職涯規畫的文章，說的都是對的，但人生不會照著你的期望上演，這是你必須知道的事情。
很多年前，我到現在公司面試的時候，老闆問我為什麼放棄原來的工作而來到這裡，我回答：「原來的工作很棒。但我知道那家公司就是這樣了，每一年做些什麼事情是可以預期的，我會得到什麼也是可以預期的；但這個工作機會不同，我看得到我現在站著的位子，前面沒有畫好的路。所以我會走到哪裡去、可以走到哪裡去，要靠我自己去找出來…。」
每一個人的職涯其實相仿。對於自己的未來要往哪裡去，我們也許有一個模模糊糊的方向，但該怎麼往那個方向前進、究竟可以前進得多快、多遠，似乎只能不斷地摸索，並修正出一條道路，希望不至於偏差太遠。更別提我們當中還有為數不少的人，會在走了好一段時間以後，才發現預計要去的目的地，其實不是自己真正一心嚮往的。
回到最初的問題，我總覺得，我們能夠做的就是，每一次遇到轉彎的時候，就靜下心來想一想，究竟哪一條路才會讓自己比較接近現在想去的地方，然後就勇敢地做出決定。但除此以外，我們究竟可以為自己的職涯規畫些什麼呢？我就沒有那麼確定了。
本文獲「萬惡的人力資源主管」授權轉載，原文：職涯規畫有用嗎
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作者簡介_萬惡的人力資源主管
跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作超過20年。2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。常有網友提出個人職涯選擇問題，尋求解惑……
著作：《揭密！萬惡人資主管的良心建言》