放棄百萬挖角金,為35萬留在原公司打拼,卻因一次錯狼狽離職…人資主管勸:別把離職當加薪談判籌碼

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放棄百萬挖角金,為35萬留在原公司打拼,卻因一次錯狼狽離職…人資主管勸:別把離職當加薪談判籌碼

曾接受平面媒體的採訪,主題和「離職」有關,因此談到了一個問題:「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管?」

我想了半天,最後擠出來的答案是:「到了要離職的地步,才告訴公司自己決定離職的主要原因,我比較好奇,到底你希望得到什麼?」

每個職位的工作內容都不盡相同,以HR來說,工作較難有明確的績效好壞或是對錯,很多人力資源管理的措施,老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者應該用另外一種方法來描述:我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職,我自己堅守的原則是,絕對不輕易提出離職,一旦提出離職,就絕對不接受慰留。

當然,這不是放諸四海皆準的道理,但這些年的見聞教會我,若對工作內容有問題就談工作內容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水,不需要把離職拿來當作談判的工具,如此一來,職場的問題或許能簡化一些。

我在很多年前就分享過一個真實故事:某位前輩在A公司任職,薪資福利不差、對工作也算滿意。有一天他接到獵人頭顧問代表B公司前來挖角的電話,他沒有真的想換工作,就順口開了個價格,大抵上是比自己的年薪再多100萬元。他想,這個價碼應該會讓對方知難而退,想不到對方竟欣然答應,他這才發現,原來自己的身價比自以為的還要高出許多。

他還是沒有打算離職,但也不想委屈自己,就去跟老闆提到B公司多出了年薪100萬元來挖角的事情,然後告訴老闆,如果公司願意多出50萬元,他就留下來。A公司的總經理和他談判了價格,最後答應加碼35萬元,換取他留在公司繼續工作。

過了不到半年,他不小心搞砸一個工作專案。每一個人都會犯錯,這其實是人之常情,但他開始在公司裡聽到耳語,有其他主管在茶餘飯後的閒聊中,轉述總經理的抱怨,提到:「早知道半年前就不要加他的薪水,讓他去B公司,我們今天也不會發生這個錯誤…。」

沒多久,他就離開A公司了。

這個故事,我很幸運在年輕時就聽到,也一直謹記在心。如果我對薪水有問題,可以直接和我的主管討論薪資,要麼接受我的請求、要麼不接受。如果他不接受而我決定離職,我需要在離職時還告訴他,說我是為了薪水而離職的嗎?

如果我對升遷有所期待,也提出了期望,要麼主管同意會在可預見的將來升遷我到較高的職位、要麼他提出各式各樣的理由來解釋為什麼還沒有輪到我。如果他最終否決我的期望,而我因此決定離職,我再一次告訴他,我是為了別家公司提供更高的職位而離職的,究竟對這件事情有什麼幫助?

在我還是人資主任的某段時光,我曾和主管當面討論關於我的發展,他斬釘截鐵地認為,我再待3年~4年才是討論人資經理這個職位的時機,而且就算這樣,也都還算是太早的。

當時的我,對於這樣的評論並不服氣,更巧的是,就在那次討論不久後,就有願意提供我人資經理頭銜的公司向我招手。經過了面試,我最後決定離職並前往該公司任職。你覺得,我應不應該告訴主管,我正是為了更高的職位而離職?

這就是我說的:「當提出離職申請的時候,到底還希望公司改變些什麼?」

可能的理由有2個,其中一個是,你和你的主管交情不錯,或者公司過去待你真的不差,你雖然要離職了,還是希望可以提出一些建言,而這些意見可以讓公司變得更好。

很榮幸地,自己遇過1、2位(對,從我轄下離職的眾多部屬中,其實也只有1、2位)部屬離職的時候,願意告訴我真心話。我不是完美的主管、也並非待在完美的公司裡,總是會有人願意出我出不起的高薪或頭銜挖角我的部屬,或者我的部屬馬上就可以找到一個可以發揮的更大舞台,又或是某些被我忽視的部屬其實是個不可多得的人才…。

如果員工願意在離職時說出真心話,確實可以讓主管檢視一下某些環節是否有改善的可能,小至自己的管理風格、部門內的工作分配與作業流程,大到組織文化、公司的薪資福利競爭力,若能檢討並改善,將有助於提升公司或部門的工作條件,也可以有效降低未來可能繼續發生的離職率。亡羊補牢,講的就是這麼一回事。

很多營運績效很好的公司,甚至會有「畢業生聯誼會」這一類的組織,公司主動和離職員工保持一定的關係,從離職員工那邊可以聽到一些對公司有意義的建言。

問題是,你的主管或公司,聽得進離職員工的建議,而且反省並檢討改進嗎?這就是我推測可能的另一個理由:你在提出離職建言以前,沒有真的想清楚。

我以前待過一家公司,董事長把每個離職主管當作叛徒一樣,還特別交代人資要在這些人的基本資料上註記「永不錄用」。這真的太可笑,因為幾乎不會有任何離職主管還打算要回任,做這樣的註記大概只有自我安慰的功能。

在我的職涯中也聽過不只1次,有離職員工坦白告知離職原因,主管不僅沒有反省或檢討,還急著為自己或公司的立場提出辯解,甚至最後雙方吵了起來。

從另外一個角度觀之,有沒有一種情況是,離職員工所提出的建言,其實並沒有太多參考價值?答案當然是肯定的。

我待過另外一家高科技公司,正好經歷了該公司由盈轉虧的時期,公司幾乎完全阻擋不了優秀員工的離職潮。當時的我年紀輕輕,決定告訴主管我心裡的疑問:「公司應該大幅加薪以留下優秀的員工,而不是讓人才不斷地流失到其他公司去。」主管沉吟了片刻以後,回答我:「如果你有一天找到更好的工作,我也會同樣祝福你。」

現在的我回想起這段往事,覺得自己當年真的無知得有點過分。確實,並不是所有離職員工提出來的建言都有正面幫助,這就像是顧客心聲一樣,並非所有顧客的意見都是對的,但並不代表公司應該漠視。

就算離職員工提出的建言,是出於誤解或偏見,考慮到員工離職了以後可能繼續待在同一個產業裡,或者可能仍是公司產品的忠實客戶,花一些時間和離職員工溝通並維繫關係,其實仍然是有幫助的。

真正有趣的是,那些平時就願意花時間和部屬溝通彼此觀點差異的主管,多半會變成那種部屬願意在離職時告知真心話的主管;而那些平常不願意聽部屬意見的主管,到了部屬要離職的時候,也不太可能會把離職員工的意見聽進去。所以,如果你的主管平常就不太把你的意見當一回事,你為什麼覺得你的離職建言會得到他的傾聽?

現在讓我們回到最開始的問題:「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管?」

要聽別人回答這個問題,你還不如先問自己:你的主管是個什麼樣的人?他是虛心學習還是剛愎自用的人?他把部屬當成一個團隊的夥伴,或者常常展現出高高在上的態度?他是心胸寬大,還是經不起批評?

問完這些問題,你自己就已經知道答案了。

本文獲「萬惡的人力資源主管」授權轉載,原文:離職時,應該說實話嗎?

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