今天的個案可以說是很有創意，企業把腦筋動到獎金的身上，不論是個人業績獎金或是團體績效獎金，這是否屬於工資，大家應該都清楚在勞基法中，無論是資遣費或加班費其實都跟工資息息相關，因此這如果不說明清楚，權益上面將會有很多的受損，我們今天來討論一下這個案例，內容有點多，我都會做說明。
一、所有的勞動條件的調整，都要經由員工的同意
我曾多次說過，只要勞動契約中有載明的內容，資方不得片面更動，所有的變動，嚴格一點包含加薪都要經過勞工的同意才行，本案企業片面更動獎金的給付、計算方式，其實已經算是侵犯到勞工的權益，但這也要在下面繼續的討論，到底獎金是否工資的範圍？
二、團體獎金或業績獎金是否為工資的一部分？
工資，是因工作所獲得的報酬，而且現在主管機關的準備，特別是勞保局，都是從嚴認定，我們可以從以下的兩個解釋令得知：
行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函：
績效獎金如果是以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質，依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬於工資範疇。
行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動二字第036795號函：
查勞基法第二條第三款規定工資係勞工因工作而獲致之報酬，包含工資及其他經常性給與均屬之。本案事業單位因激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常按月而非臨時性之發給，已符上開工資之定義，應屬勞動基準法上之工資。
看完這二個解釋令，我想咱就不用多說，更不用討論此案的老闆竟認為獎金是「恩惠性給予」之荒謬概念了，因此計算的基準應該就是依資方改善的計算基準來看，平均工資都是以離職前6個月來計算，因此要把前6個月每月的加班費、工資、獎金都要計算出來才可以做清楚的確定。
三、以前是月休6日，現在是週休2日，要如何請求？
這是一個蠻有意思的概念，以前都是月休6日，但今年修法通過後，不論是正常工時或變形工時，如果把一個月當成四週來看的話，平均值都是要符合一例一休的規定，所以企業的假日其實是不足的，那到底要怎麼要求呢？