公司時薪制改成月薪制,帳面數字變多,你是真的賺到嗎?人資專家:用這方法,一算就知道是不是被佔便宜

撰文者周海威
勞雇關係,就像大自然中的冰與火一樣,有時衝突、有時共存,用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論,找出一個適合的角度與解答。

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大家早上好,又是小雨紛飛的季節,除了濕濕不舒服之外,其實還蠻涼爽的,我非常喜歡這種天氣,不知各位的感覺呢?颱風又要來了,真心希望不要來,也請企業主們可以多一些人性上面的考量,不要讓員工在颱風天出勤,這也是一種照顧員工的方式不是嗎?話不多說我們開始今天的案例分享!

案件內容:

一、月薪制或時薪約其實重點只有一個,那就是『錢』:

說真的,今天全部的勞資爭議跟錢有關,月薪制與時薪約也脫離不了這個框架,所以現在網友要做的就是把計算機拿出來、打卡表拿出來,把全部的金額算出來就可以知道差在什麼地方了,所以不用聽公司講複雜的公式,只要專注在一件事上,那就是錢!

二、有做『才』有錢 vs 休假『也』有錢:

時薪制是有做才有錢,月薪制最大的不同就是休假薪資照給,哪些假薪資照給,給各位說明一下:

休息日
例假日
特休日
休假日

這是最大的差異部分,但先不要那麼的開心,因為月薪制也不是什麼都好喔,因為月薪制的『時薪』一定會比時薪制的『時薪』要低,各位想想如果是3萬的月薪,時薪也才125元,這比勞基法目前規定的時薪是低的,所以我再說一次,拿出計算機,你才會知道差距有多少!

三、勞動條件的變更是雇主說了算嗎?

答案是…不行,以此間公司的做法絕對是違法,原因在於勞動條件的變更,要由勞資雙方協商才行,最好是經由『勞資會議』的協商,再經由『勞動契約』的簽署才是有效的,單方面以公告通知員工就想要變更??這還真的是天方夜潭,這間公司的人資最好看一下這篇文章,因為光是一個薪資給付不完全,就會吃上裁罰的!

勞基法第14條
有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

四、最好的方式怎麼做?

1. 不要簽任何的文件
2. 計算好所有的金額
3. 決定是否要月薪制
4. 不想就拒絕簽合約維持原內容
5. 申訴兼終止契約及要求資遣費

結語:

其實說真的,勞工可以做拒簽維持原議或終止契約,選擇權就只有這兩個,這是目前勞基法可以保護勞工最大的範圍,我再提醒一次,在沒有清楚內容之前,絕對不可以貿然的簽下去,否則只是再生其他的爭議罷了,與各位分享!

*本文由「冰與火的世界」授權轉載,原文:公司通知『時薪』人員改成『月薪』制,這是加薪嗎?

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