要請育嬰假,那原本的特休假要結清還是遞延?資深人資:最該注意這4件事

撰文者周海威
勞雇關係,就像大自然中的冰與火一樣,有時衝突、有時共存,用時事、法令、實際案例來與大家分享、討論,找出一個適合的角度與解答。

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先來說說育嬰留停,一個原則給看官,那就是員工提出之前,企業最多可以「協商」,但絕對不可以「拒絕」,我很訝異現在還有企業是把這個列為規範,且擁有同意與否的權利,看官們在開始今天的議題前,請一定要牢記在心。

接下來是特別休假,今年新修法的規定是可以「遞延」的,但有一個特別重要的觀念是「勞資雙方協商」,所以是否可以不要遞延,只要勞資雙方協商,且有書面上的載明,原則上不會有問題,提醒完這兩個觀念,我們來討論這個議題。

一、特別休假是「週年制」還是「曆年制」?

特別休假最難處理的部分就是週年制還有曆年制的部分,就法律上來說,特別休假是針對具有「一定服務年資」員工的一種福利,所以很多企業都會以員工到職日來計算特別休假,而曆年制則是以員工該年度「部分服務年資」,來按比例計算特別休假,所以在討論育嬰留停前特休假要如何處理,要先注意是週年制還是曆年制。

二、育嬰留停是在年頭、年中還是年尾?

第二個則是要注意育嬰留停的申請日期,法律規定期間是2年,但大部分的員工都是6個月就會回來,因為育嬰留停補助只有6個月,所以企業要注意的原則是,員工在育嬰留停期滿回公司服務的時間是「當年」還是「隔年」,因為這也會影響到員工決定先結算還是要遞延特別休假。

三、特別休假是要結清還是要遞延,一切皆以協商為基準:

在今年的修法中,特別休假還是走了回頭路,把遞延納入考量,所以到底是要結清還是要遞延,一切都要以勞資協商為基準,在沈以軒律師的專文討論中有非常仔細的說明,其實如果發動權都是在員工的身上,而且重點是在讓員工回來後可以擁有更多的特別休假,個人覺得協商是一個非常好的機制。

四、企業要特別注意的事項:

1.將此項機制列入勞資會議的討論事項。

2.將協商的事項做書面式的載明。

3.把特別休假列入員工申請育嬰留停的作業程序中。

4.把此項整套機制放入工作規則中並送至勞動局核備。

結語:

這是一個非常好的案例,但要提醒企業,所謂的協商,不是企業說什麼員工就「得配合」,更別以為只要付錢結清就是老大,多為員工設想一些,勞資的氛圍就會更進一步,畢竟員工走人之後,企業還是得繼續出來找人不是嗎?這個案例與各位分享!

※本文獲「冰與火的世界」授權轉載,原文:員工育嬰留停前,關於「特別休假」該怎麼處理?

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