我的做法應該是先要求公司的休假要符合法律的規定，但我們都知道休息日可以要求員工加班，但例假日除非是天災事變才得要求員工加班，因此我會傾向要求公司補足該休的天數，至於從今年開始短休的天數就要求補足日薪即可，我不傾向要求加班費，因為這只會加深案件的協商複雜度，個人覺得請公司補足日薪即可。
四、公司以多報少，請問勞退的差額由誰補足？
這也是一個無言的結局，因為勞保局的確會針對以多報少的企業加以裁罰，但這個裁罰金是進勞保局的口袋，這可沒有進入勞工的口袋中，通常這就是要勞工跟企業請求…講一句真的如果沒有勞檢處的嚴格查核及裁罰，通常要上法院才有辦法請求。
五、在職是否可以上法院「告公司」？
為什麼不行？我反而覺得這是一個好的方法，因為你只要在職，工作期間仍有薪資，打訴訟其實是要花錢的，我個人覺得不要主動離職或接受資遣的方案，一個訴訟至少要半年，對於惡意的資方其實這個方法是可行的。
六、關於勞基上法的請求權一覽表：
工資請求權時效：
依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、退職金及其他一年不及一年之定期給付債權，其各期請求權，因五年間不行使而消滅。」
其實關於工資請求權在勞基法中並無特別規定，但通說及司法實務上均認定係屬民法第126條所稱的定期給付債權，所以時效上原則是五年。
資遣費請求權時效：
其實有兩種版本，一個是認為適用民法第126條規定，是以五年較為保險，但勞委會在84年9月27日（84）台勞資二字第134376號函認為應適用民法第125條一般消滅時效期間的規定，是為十五年，所以現在法院的判決中也是正反意見都有，但我個人認為五年會比較實際，因為不論是在勞動主管機關或法院，證據力其實是一個關鍵，我看過太多的案件拖太久，結果勞方不是少了那個就是缺了這個，速戰速決才是一個比較實際的方法。
結語
所有的勞資爭議都起因於「片面更動」勞動條件，因此我真心建議企業，擅用勞資協商才是一個好的方法，否則你真的很難對於勞工去做個案處理，溝通才是基本，法律只是參考，切記啊，今天的這個個案與各位分享！
本文獲冰與火的世界授權轉載，原文：網友問題解答專區：公司片面調動團體獎金金額，且把加班費納入獎金扣項，是否合法？
冰與火的世界
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