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老年化、少子化壓力步步逼近，攸關千萬勞工退休權益的勞保基金財務持續惡化，根據勞動部今年發表的最新精算報告，勞保基金最快恐怕在2026年就難逃破產命運了。
當勞保基金不能依靠，面對退休，勞工究竟該怎麼辦？針對此議題，《Smart智富》月刊特別邀請深耕退休議題多年的施羅德投信總裁巫慧燕和新光人壽副總吳欣盈展開對談。2人一致認為幫助勞工退休，台灣企業可以做得更多，而勞工也應該積極自提勞退，擔起自籌退休金的責任，別再把退休「外包」。以下為訪談的精彩紀要：
企業應提供教育訓練
提升退休知識和保障
《Smart智富》月刊記者問（以下簡稱「問」）：如何看待台灣企業在勞工退休準備過程中扮演的角色？還有哪些不足的部分，可以改進？
施羅德投信總裁巫慧燕答（以下簡稱「巫」）：2005年勞退新制改革之後，由雇主強制提撥每月工資總額的6%至勞工的個人退休金專戶，勞工則可以另外選擇是否自提0%～6%的薪資，讓勞工退休金可累積帶著走，不再像過去一樣「看得到吃不到」。
政府這樣的改革方向是正確的，制度上是好的。然而，問題在於台灣企業多數都沒有更積極地協助員工善用勞退新制的優惠來提升退休保障。舉例來說，員工自提勞退金的部分可享有延後稅負的優惠，並有最低收益保障。
然而，由於台灣98%都是中小企業，人資教育不見得完善，甚至未必設有人資部門，導致許多公司並未在員工進入公司時，就告知他們勞退自提可享有的優惠權益以及對於退休的助益，讓員工平白錯過這個有利退休的好制度，這是台灣企業需要強化的部分。
另外，從留才的角度出發，我們也建議企業應該提供員工額外的退休金補助。根據施羅德2019年的企業員工退休理財大調查，有高達74.7%的受訪者以「提供員工額外的退休福利」為加入企業的重要考量因素。以我們公司來說，每個月除了依政府規定為員工提撥6%薪資之外，還會為員工額外再提撥一定的薪資比率，作為退休準備，這樣不僅能為公司留住人才，也讓員工退休多一層保障。
新光人壽副總吳欣盈答（以下簡稱「吳」）：在美國，調查顯示「職場」是員工退休規畫資訊的第2重要來源，亦即企業在幫助員工規畫退休上極具影響力。不過就我們觀察，這卻是台灣企業相對缺乏提供的。我們認為，台灣企業也有責任提供教育訓練，教育員工提早規畫退休的重要性並且加強員工的退休知識。
在已開發國家的幸福企業，提供相當多元化的管道照顧員工身心健康，例如：協助個人實現最佳健康目標、e-aging（協助屆退員工運用數位科技）、職業安全衛生、工作紓壓諮詢及各種社團活動。除了上述活動，企業也應協助員工了解如何儲備退休金，以及建立退休後再就業的觀念，不論是為了回饋社會或利用多餘的時間，甚至是經濟壓力因素，若能重回職場與社會連結，都能幫助員工找回成就感。
名詞解釋＿e-aging
協助民眾在退休及老化的過程能更為有效的運用近數十年來急速發展擴散的資通訊等數位科技。使數位科技能夠更和諧有效的融入退休及老化過程中不同的生活圈，如個人起居、家庭生活、朋友互動等，進而縮小因年齡增長逐漸產生健康與認知狀況的衰退與數位科技發展趨勢之間的距離。
目前台灣老人就業選擇不多，應透過職務再設計，維持既有工作與社會參與。實際上，員工在做退休規畫應該要自己負責，不僅僅依靠公司或政府提供的資源，以避免退休時準備不足。
因此，新光人壽在2019年推出「打造幸福退休3C計畫」，積極協助員工做退休準備，並且抱著普及眾人的想法，以教育方式推廣至其他台灣企業，希望台灣企業都能充分發揮幫助員工規畫退休的功能，將「協助員工退休準備」視為員 工的權益及福利。
開辦以來，觸及企業、團體逾50家，其中員工參與退休知識課程的人數超過500人，每場從10人到上百人不等。新光人壽的員工勞退自提比率，也在內部的上百場宣導下，於半年時間內，由原本的2成提升至3成，成長了1成。
所謂3C，指的是Calculate（公司應該要掌握員工勞退自提比率）、Communicate（平時要提供員工教育訓練、定期宣導退休相關議題，例如推廣勞退自提）、Consider（每年追蹤員工自提比率，積極協助員工做退休準備，例如協助檢視退休財務等）。
此外，我們認為，提供員工退休相關福利，是企業良性競爭的一環，因此我們推出業界第1張結合「目標日期基金」的投資型年金保險，協助員工長期準備退休金。而為增添員工準備退休金的誘因，只要公司員工月繳保費3,300元以上，公司就加碼補助300元至員工薪資帳戶。目前新光人壽已經有將近5成，超過5,000名員工加入這個計畫。