同事拿著話機被斥罵，聲音之大，5步之外的我聽得一清二楚。電話的另一端，知名公司的高層主管尖聲數落：「薪水已經開這麼高，我們公司品牌在業界數一數二，你找的人竟然挑三揀四不願來，你的能力也太差了吧？」
雖然她心理堅強，還向我做鬼臉，但我仍替她覺得有些委屈：這位主管沒看到，問題很可能無關外部獵頭，而是出在公司本身。
沒錯，這家公司很大、名聲很響，在其中工作，親友都會高看一眼。確實，開出來的薪資在台灣水準算是相當高，工作3年買個豪宅沒問題；但這些仍不代表招募會一帆風順，尤其當你的招募對象鎖定在專業水準極高的人才。
這些人才從來不乏知名企業挖角，可能隨時有好幾個offer在手上，而且別家開的薪水可一點也不比你少（通常更多）。在這個層次的高階人才，並不只是看薪資待遇和公司名聲，更會從面試會談流程中判斷管理風格，選擇未來最適合自己工作的環境。
人資》企業對人才的門面
首先，人資很重要，是企業面對高階人才的門面。台灣有些大企業，技術在全世界最前端，而其人資對應全世界最前端的頂尖人才時，心態與互動方法真的需要跟上時代。
還有少數人資抱持的心態是：過去我怎麼談，現在也怎麼談；過去採用的方式，現在也不需要變。我聽過一些頂尖人才對面談遇到的人資多有抱怨：
A：字裡行間一直企圖壓薪資，要說服我不值那個價。
B：當我提出對我很重要的需求與期待時，得到的回應只有：「沒辦法喔，得依公司規定。」
C：對於來台灣工作與生活，我有些疑問與困難，詢問人資卻無法得到答案，只暗示我：「都給你這麼多錢了，不會自己想辦法解決嗎？」
台灣企業的人資普遍素質是好的，而且持續進步中；但有些頂尖人才都已經走到企業門口了，卻在與人資交涉過程中產生負面的觀感，最後婉辭職缺，這也是我們屢次看到的真實案例。
主管》天堂或火坑的關鍵
除了人資之外，另一個重要因素就是上級主管。這些高精尖（高級、精密、尖端）科技領域中，人際關係圈子極為緊密，考慮轉職時，在同學、朋友之間打聽一下，很輕易可以問到新職位要面對什麼樣的主管。
當他聽到的評價是「人很高傲、對部屬態度差、不願溝通、有錯就往下推、權限與資源死捉不放…」，他恐怕不會樂意往火坑裡跳。
台灣過去30年來，做得最好的產業是硬體製造，管理風格偏向「鋼鐵般的紀律」；但現在許多企業都需要延攬、爭取軟體人才，往往不適應台灣過往常態的管理風格。我們接觸過許多AI、演算法、系統架構的高手，他們期待的職場環境是平等、和善、尊重、自由而彈性的，因此當意識到直屬主管無法提供他們需要的職場環境，他們揮一揮衣袖不會帶走一片雲彩。
由於時代情境不同、人才的屬性不同，現在有許多頂尖人才，並不是舉著企業品牌、開出高薪，就能成功延攬。責難獵頭公司往往也不會改善問題，因為這麼多知名獵頭公司都全力以赴要幫忙補上這個職缺，卻總是沒成功。顯然，這不是哪一家獵頭做不好的問題，而是公司招募流程與管理風格需要改變。
如果遇到真正的人才，請以夥伴關係提出邀請，而不只是亮出薪資誘因，展現資方優越感。這樣，未來雙方的合作，才可以期待真正的雙贏！（本文作者為瑞星管理顧問/蔣宗芸）
作者簡介_蔣宗芸
瑞星管顧共同創辦人。25歲創業，在高階人才招聘市場深耕十餘年。服務客戶超過400家，版圖橫跨半個亞洲，一半以上是世界500強、台灣50大企業。