致富故事

同事拿著話機被斥罵,聲音之大,5步之外的我聽得一清二楚。電話的另一端,知名公司的高層主管尖聲數落:「薪水已經開這麼高,我們公司品牌在業界數一數二,你找的人竟然挑三揀四不願來,你的能力也太差了吧?」

雖然她心理堅強,還向我做鬼臉,但我仍替她覺得有些委屈:這位主管沒看到,問題很可能無關外部獵頭,而是出在公司本身。

沒錯,這家公司很大、名聲很響,在其中工作,親友都會高看一眼。確實,開出來的薪資在台灣水準算是相當高,工作3年買個豪宅沒問題;但這些仍不代表招募會一帆風順,尤其當你的招募對象鎖定在專業水準極高的人才。

這些人才從來不乏知名企業挖角,可能隨時有好幾個offer在手上,而且別家開的薪水可一點也不比你少(通常更多)。在這個層次的高階人才,並不只是看薪資待遇和公司名聲,更會從面試會談流程中判斷管理風格,選擇未來最適合自己工作的環境。

人資》企業對人才的門面

首先,人資很重要,是企業面對高階人才的門面。台灣有些大企業,技術在全世界最前端,而其人資對應全世界最前端的頂尖人才時,心態與互動方法真的需要跟上時代。

還有少數人資抱持的心態是:過去我怎麼談,現在也怎麼談;過去採用的方式,現在也不需要變。我聽過一些頂尖人才對面談遇到的人資多有抱怨:

A:字裡行間一直企圖壓薪資,要說服我不值那個價。
B:當我提出對我很重要的需求與期待時,得到的回應只有:「沒辦法喔,得依公司規定。」
C:對於來台灣工作與生活,我有些疑問與困難,詢問人資卻無法得到答案,只暗示我:「都給你這麼多錢了,不會自己想辦法解決嗎?」

台灣企業的人資普遍素質是好的,而且持續進步中;但有些頂尖人才都已經走到企業門口了,卻在與人資交涉過程中產生負面的觀感,最後婉辭職缺,這也是我們屢次看到的真實案例。

主管》天堂或火坑的關鍵

除了人資之外,另一個重要因素就是上級主管。這些高精尖(高級、精密、尖端)科技領域中,人際關係圈子極為緊密,考慮轉職時,在同學、朋友之間打聽一下,很輕易可以問到新職位要面對什麼樣的主管。

當他聽到的評價是「人很高傲、對部屬態度差、不願溝通、有錯就往下推、權限與資源死捉不放…」,他恐怕不會樂意往火坑裡跳。

台灣過去30年來,做得最好的產業是硬體製造,管理風格偏向「鋼鐵般的紀律」;但現在許多企業都需要延攬、爭取軟體人才,往往不適應台灣過往常態的管理風格。我們接觸過許多AI、演算法、系統架構的高手,他們期待的職場環境是平等、和善、尊重、自由而彈性的,因此當意識到直屬主管無法提供他們需要的職場環境,他們揮一揮衣袖不會帶走一片雲彩。

由於時代情境不同、人才的屬性不同,現在有許多頂尖人才,並不是舉著企業品牌、開出高薪,就能成功延攬。責難獵頭公司往往也不會改善問題,因為這麼多知名獵頭公司都全力以赴要幫忙補上這個職缺,卻總是沒成功。顯然,這不是哪一家獵頭做不好的問題,而是公司招募流程與管理風格需要改變。

如果遇到真正的人才,請以夥伴關係提出邀請,而不只是亮出薪資誘因,展現資方優越感。這樣,未來雙方的合作,才可以期待真正的雙贏!(本文作者為瑞星管理顧問/蔣宗芸)