案件內容：
一、看見賠款的問題，我們要有以下的思維：
1、該名同事年資多久？
2、公司針對這個流程是否有明文的規範？
為什麼要這麼問呢？因為員工的年資與經驗其實成正比，所以一個年資越久的員工理當來說，不該出類似的狀況。再來就是公司針對所有的作業流程是否有明文的規範，如果有的話，那麼就代表這位員工的確是自身的錯誤導致公司的損失。
我在處理很多類似問題的時候，企業其實都在鬼打牆，不是一股腦的算在員工身上，不然就是要藉此叫員工走人…這種思維其實都不算是正確，因此我提問的第一個問題，各位應該要記下來，記住情緒永遠解決不了問題，反而會讓企業與員工有更多對立的機會。
二、賠償的計算基準是否有明確的基礎：
什麼叫做計價基準，在確定上述員工的基本資料之後，接下來就是確定整起案件的100萬金額來做分析：
100萬計算基準從何而來？
任何的賠償金額都要其來有自，這不可以企業片面說了算，此案的企業的確有清楚的計算基礎，這才有辦法讓員工知道基準點在什麼地方。
100萬到底是幾個人要賠？
不論是何種的企業，一個人要出錯的機率其實不太可能，因為不論是上一手、下一手的單位其實都同時要負責互相檢視，這個在很多企業中都並未被落實，所以呼應上述的作業程序，應該去看看，到底有幾個單位要負相關的責任，以此來做連帶賠償的處置，才會有正當性。
100萬到底來說責任分擔比例是多少？
這很明顯的看出來是整體程序有問題，所以責任上的分擔比例也要拿出來說明清楚，唯一會有問題的是責任上的比例，這因為我不是此間企業的人，所以不能說老闆的處置方式有問題，今天的這一篇文章主要是要教會大家如何將責任抓出來，並做出求償的合理基準，但就目前來說，還算是合理可行。
三、讓員工怎麼賠償？
我問的第三個問題，這一點非常的重要，因為各位50萬的就算是平均分攤，至少也是5萬塊起跳，以一個員工的薪資來說，貿然要賠，其實也是一個大數目，而且重要的是，企業的態度會決定之後是否有相關性的風險，我之前不是說過一句話：給機會總是比殺頭來的有意義…意思是如果企業可以用適當的懲處方式來處理，一可以讓員工有警覺性、二也可以讓其他的員工知道公司的規定不會因人而異、三就是萬一員工狗急跳牆，結果生出更多的爭議，在我過往的經驗中，很多企業都是栽在這一個點上，那麼這間企業是如何處置呢？
這其實是一個很合理的方式，一是不用員工的本薪來做賠償，二也是讓員工了解公司是重重拿起、輕輕放下，這才是管理的本質，我個人給這位老闆一個讚！
四、企業在這個個案中有什麼風險要注意？
給我多嘴一下，跟各位分享我以往在執行案件時，我通常還會再多做一件事，那就是員工的部分的確處理完成，但對於企業來說似乎還沒有結束，因此我通常會提醒企業下列幾點：
1、過去是否有過類似的案件，如果有為何會重覆發生？
2、一個工作年資8年的員工犯這種錯，是否教育訓練上有漏洞？
3、相關單位為何沒有盡到互相監督的責任？
如何不讓問題重覆的發生，並且進行相關的改善是企業應該要有的基本認知，不是罰完錢就沒事了！
結語
這是一個很典型將勞基法與企業管理結合起來的一個個案，我常說很多的勞資爭議跟法條根本沒有什麼關係，往往都是公司內部的內控、管理上出了狀況，因此這個個案我才會拿出來與各位分享，希望可以給各位一些幫助，謝謝各位！
本文獲冰與火的世界授權轉載，原文：網友問題解答專區：員工出大包，公司賠大錢…請問公司向員工求償合理嗎？