來到新地方工作已滿3個月，在3個月之前，我一直在投履歷找工作；現在再一次翻開網路履歷，檢視一下之前有關注的職缺，發現有些已經關閉了，有些還在刊登中，接下來我們就來淺談一下，幾種可能性。
第1種：人員流動率大
這是目前很常見的狀況，尤其在生產單位的基層，常常流動率高於到職率。也因為這樣，基層經常找不到員工，所以就需要一直把職缺廣告開著，讓履歷能一直進來。
但職缺廣告一直開著，履歷就會進來嗎？
實際上是適得其反，有時求職者，反而會覺得經常看到職缺開著，會有覺得這工作流動率大，所以就不投履歷了。只有少部分履歷是誤打誤撞，又剛好符合用人單位的需求才錄取的，但這樣的機率微乎其微。
第2種：人力資源長期招募
所謂長期招募，雖然有刊登職缺，但不代表真的有職缺。而是因為人力資源部門，需要穩定的運作。
人力資源部門，運作的其中一項就是蒐集履歷並建檔，這過程不單純只有蒐集履歷而已，還有履歷面試後的評分，建檔適合招募的履歷資料於公司內部系統。
也因為長期都在面試，如果遇到有員工離職而空出的職缺，人力資源部門也能及時的提供可到職的人員於公司內部客戶。
第3種：因應市場的反應
所謂的市場反應，用白話一點來說明，就是因應股市消息面的利多。比如有興櫃公司要上櫃，或者有上市公司有研發新技術取得新訂單，需要建廠擴廠。這是職缺就需要大量開，大量徵才取得市場的熱度。
因為有些投資人會上網看目標公司的職缺狀況，來思慮是否承購股票或加碼，這就是所謂利多消息。
第4種：人資單位沒有關閉已徵職缺
正常來說，人資單位需要定時的更新職缺，更新頻率略約每2週1次，或1個月1次居多，以保持徵才符合公司營運需求。然而，如果人資單位沒有定時的維護職缺，那當然也可以說公司內部管理上是需要再加強管理的。
第5種：公司文化
公司內部離職率高，流動率高，多少還是跟公司文化有關係。當然也不排除，有些工作投入的體力跟時間，與得到的報酬不平衡也有關係。
本文獲「方格子直送計畫」授權轉載，原文：淺談，為什麼職缺一直在徵人？
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小檔案_Justin Wu（吳寓林所）
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