曾接受平面媒體的採訪，主題和「離職」有關，因此談到了一個問題：「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管？」
我想了半天，最後擠出來的答案是：「到了要離職的地步，才告訴公司自己決定離職的主要原因，我比較好奇，到底你希望得到什麼？」
每個職位的工作內容都不盡相同，以HR來說，工作較難有明確的績效好壞或是對錯，很多人力資源管理的措施，老闆支持就是對的、老闆不支持就是錯的。或者應該用另外一種方法來描述：我的工作建立在老闆對我的信任之上。所以面對離職，我自己堅守的原則是，絕對不輕易提出離職，一旦提出離職，就絕對不接受慰留。
當然，這不是放諸四海皆準的道理，但這些年的見聞教會我，若對工作內容有問題就談工作內容、對升遷有期望就談升遷、對薪水有意見就談薪水，不需要把離職拿來當作談判的工具，如此一來，職場的問題或許能簡化一些。
我在很多年前就分享過一個真實故事：某位前輩在A公司任職，薪資福利不差、對工作也算滿意。有一天他接到獵人頭顧問代表B公司前來挖角的電話，他沒有真的想換工作，就順口開了個價格，大抵上是比自己的年薪再多100萬元。他想，這個價碼應該會讓對方知難而退，想不到對方竟欣然答應，他這才發現，原來自己的身價比自以為的還要高出許多。
他還是沒有打算離職，但也不想委屈自己，就去跟老闆提到B公司多出了年薪100萬元來挖角的事情，然後告訴老闆，如果公司願意多出50萬元，他就留下來。A公司的總經理和他談判了價格，最後答應加碼35萬元，換取他留在公司繼續工作。
過了不到半年，他不小心搞砸一個工作專案。每一個人都會犯錯，這其實是人之常情，但他開始在公司裡聽到耳語，有其他主管在茶餘飯後的閒聊中，轉述總經理的抱怨，提到：「早知道半年前就不要加他的薪水，讓他去B公司，我們今天也不會發生這個錯誤…。」
沒多久，他就離開A公司了。
這個故事，我很幸運在年輕時就聽到，也一直謹記在心。如果我對薪水有問題，可以直接和我的主管討論薪資，要麼接受我的請求、要麼不接受。如果他不接受而我決定離職，我需要在離職時還告訴他，說我是為了薪水而離職的嗎？
如果我對升遷有所期待，也提出了期望，要麼主管同意會在可預見的將來升遷我到較高的職位、要麼他提出各式各樣的理由來解釋為什麼還沒有輪到我。如果他最終否決我的期望，而我因此決定離職，我再一次告訴他，我是為了別家公司提供更高的職位而離職的，究竟對這件事情有什麼幫助？
在我還是人資主任的某段時光，我曾和主管當面討論關於我的發展，他斬釘截鐵地認為，我再待3年～4年才是討論人資經理這個職位的時機，而且就算這樣，也都還算是太早的。
當時的我，對於這樣的評論並不服氣，更巧的是，就在那次討論不久後，就有願意提供我人資經理頭銜的公司向我招手。經過了面試，我最後決定離職並前往該公司任職。你覺得，我應不應該告訴主管，我正是為了更高的職位而離職？
這就是我說的：「當提出離職申請的時候，到底還希望公司改變些什麼？」
可能的理由有2個，其中一個是，你和你的主管交情不錯，或者公司過去待你真的不差，你雖然要離職了，還是希望可以提出一些建言，而這些意見可以讓公司變得更好。
很榮幸地，自己遇過1、2位（對，從我轄下離職的眾多部屬中，其實也只有1、2位）部屬離職的時候，願意告訴我真心話。我不是完美的主管、也並非待在完美的公司裡，總是會有人願意出我出不起的高薪或頭銜挖角我的部屬，或者我的部屬馬上就可以找到一個可以發揮的更大舞台，又或是某些被我忽視的部屬其實是個不可多得的人才…。
如果員工願意在離職時說出真心話，確實可以讓主管檢視一下某些環節是否有改善的可能，小至自己的管理風格、部門內的工作分配與作業流程，大到組織文化、公司的薪資福利競爭力，若能檢討並改善，將有助於提升公司或部門的工作條件，也可以有效降低未來可能繼續發生的離職率。亡羊補牢，講的就是這麼一回事。
很多營運績效很好的公司，甚至會有「畢業生聯誼會」這一類的組織，公司主動和離職員工保持一定的關係，從離職員工那邊可以聽到一些對公司有意義的建言。
問題是，你的主管或公司，聽得進離職員工的建議，而且反省並檢討改進嗎？這就是我推測可能的另一個理由：你在提出離職建言以前，沒有真的想清楚。
我以前待過一家公司，董事長把每個離職主管當作叛徒一樣，還特別交代人資要在這些人的基本資料上註記「永不錄用」。這真的太可笑，因為幾乎不會有任何離職主管還打算要回任，做這樣的註記大概只有自我安慰的功能。
在我的職涯中也聽過不只1次，有離職員工坦白告知離職原因，主管不僅沒有反省或檢討，還急著為自己或公司的立場提出辯解，甚至最後雙方吵了起來。
從另外一個角度觀之，有沒有一種情況是，離職員工所提出的建言，其實並沒有太多參考價值？答案當然是肯定的。
我待過另外一家高科技公司，正好經歷了該公司由盈轉虧的時期，公司幾乎完全阻擋不了優秀員工的離職潮。當時的我年紀輕輕，決定告訴主管我心裡的疑問：「公司應該大幅加薪以留下優秀的員工，而不是讓人才不斷地流失到其他公司去。」主管沉吟了片刻以後，回答我：「如果你有一天找到更好的工作，我也會同樣祝福你。」
現在的我回想起這段往事，覺得自己當年真的無知得有點過分。確實，並不是所有離職員工提出來的建言都有正面幫助，這就像是顧客心聲一樣，並非所有顧客的意見都是對的，但並不代表公司應該漠視。
就算離職員工提出的建言，是出於誤解或偏見，考慮到員工離職了以後可能繼續待在同一個產業裡，或者可能仍是公司產品的忠實客戶，花一些時間和離職員工溝通並維繫關係，其實仍然是有幫助的。
真正有趣的是，那些平時就願意花時間和部屬溝通彼此觀點差異的主管，多半會變成那種部屬願意在離職時告知真心話的主管；而那些平常不願意聽部屬意見的主管，到了部屬要離職的時候，也不太可能會把離職員工的意見聽進去。所以，如果你的主管平常就不太把你的意見當一回事，你為什麼覺得你的離職建言會得到他的傾聽？
現在讓我們回到最開始的問題：「員工到底應不應該把真正的離職原因告訴主管？」
要聽別人回答這個問題，你還不如先問自己：你的主管是個什麼樣的人？他是虛心學習還是剛愎自用的人？他把部屬當成一個團隊的夥伴，或者常常展現出高高在上的態度？他是心胸寬大，還是經不起批評？
問完這些問題，你自己就已經知道答案了。
本文獲「萬惡的人力資源主管」授權轉載，原文：離職時，應該說實話嗎？
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作者簡介_萬惡的人力資源主管
跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作超過20年。2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。常有網友提出個人職涯選擇問題，尋求解惑……
著作：《揭密！萬惡人資主管的良心建言》