隨著美中地緣政治競爭日趨激烈，拜登政府祭出10年5,000億美元的重金補助，讓愈來愈多台灣高科技產業選擇退出中國前進美國。其中，半導體產業作為出海的先鋒部隊，卻接連傳出重大勞資糾紛與對立新聞，凸顯台灣企業要進軍海外，管理文化與人才制度在接軌國際上還存在相當大落差。
其中一個重要的觀念差距，就是「DEI」（Diversity, Equity,Inclusion），中文為「多元、平等、共融」。
「DEI」是什麼？
所謂DEI，D指的是員工背景的多元性，包含種族、性別、年齡、性向等；E指的是企業對多元員工必須要給予「平等的待遇」，包含薪資、福利、資源、晉升機會等；I則是與企業文化有關，重點在如何創造一個友善與尊重的職場環境，讓不同文化與背景的工作者們能自由表達其觀點、貢獻其所長，而不會遭受歧視、霸凌、迫害。
聽起來非常基本對嗎？很遺憾的，台灣企業能做到的，幾乎可說是鳳毛麟角。
根據《女人迷 Womany》2022年發布的DEI白皮書，當中針對1,962位受訪者進行的職場調查報告，有將近6成的員工，認為自己在企業中沒有感受到DEI，而只有13.6%的員工曾經在公司中聽到或接收到DEI。
這或許也不會讓你感到太意外。台灣企業向來以苦幹實幹著稱，上一輩的創業者在資源缺乏的環境下赤手空拳打出一片天，加上傳統儒家結合法家思想的影響，自然形成了一種強人統治的企業文化，認為員工既然是公司的一份子，也該跟老闆一樣刻苦耐勞。
這樣的企業領導者普遍認為員工不應該計較個人得失，凡事以公司利益與主管要求為最高指導原則。在此氛圍下，員工只能忍受職場中許多不平等，即便面對歧視與霸淩，都得自我說服為這就是職場常態。就像媳婦熬成婆一樣，當小員工升格大主管的時候，繼續將扭曲的企業文化傳承複製下去，更加深企業主自我感覺良好的心態，對於DEI等國際人才管理趨勢的視而不見。
這樣的企業文化在當前台灣的部份傳產與製造業或許還行得通，但在知識密集度高的科技產業就行不通了。半導體與IC設計作為台灣頂尖人才的聚集地，過去工廠據點大多設置在亞洲，雖然因應潮流導入DEI，但落實程度多半流於形式，直到當前全球政經局勢丕變，需要轉進歐美日等地，必然再經歷一場震撼教育。
DEI的概念看似空泛，真正要落實必須領導者對此精神有充分的理解與認同，身體力行的在日常營運中一點一滴的執行，先推進到貼身的一級主管群，而後像染疫般感染到中階主管、基層員工，依此建立起制度，最終形成企業文化。
DEI是國際企業主的必修課
對於有志躍上國際舞台的企業主來說，DEI不是選修課，而是必考題，沒有考好就直接當掉，若希望企業能持續成長茁壯，絕對得要花心力做好基本功。若計畫進軍的市場是美國，做好DEI更有可能讓你拿到每年高達500億美元的州政府補助，以及當地學術機構的建教合作，好處多到不勝枚舉。
至於堅守本地市場的企業主可能很不服氣的問，我又沒有要進軍海外，公司成立幾十年也沒出大亂子，幹嘛非要跟上DEI的潮流不可？
在此，我要引用特斯拉創辦人伊隆馬斯克（Elon Musk）的話：「如果你不能吸引和留住優秀的人才，你將不能實現偉大的事業。」
後疫情時代，全球企業都在跨海搶人，不管你是不是要到海外設點，你的對手早已不只是本土企業，而是那些廣納海內外人才的國際級公司。當人才成為企業的決勝戰場，用得好的公司，不僅能解決人才荒問題，還能加乘競爭力。
根據麥肯錫報告，DEI分數排名領先的前25%的企業，相較於排名後端班的企業，獲利能力高出36%；Gartner報告也指出，DEI優異的企業，團隊表現比競爭者高出50%。
事實上，在美國，DEI這3個字就像ESG一樣，已經是當代企業管理的magic word，只是台灣企業對此的重視程度遠不及後者。
數字會說話，為了儲備下一波競爭力，聰明企業主如你，無論你認為的市場在哪裡，是不是也該趕快投資在DEI上了呢？
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小檔案_蔣宗芸
瑞星管顧共同創辦人。25歲創業，在高階人才招聘市場深耕十餘年。服務客戶超過400家，版圖橫跨半個亞洲，一半以上是世界500強、台灣50大企業。