個人理財

我年輕的時候,職涯規畫曾經是HR領 域頗熱門的議題,那時有很多福利很好的企業,願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商,但沒有多久,這個議題就從企業消失不見。

我曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程,有一次就問教授「為什麼會這樣?」他想了一下,回答我:「應該是因為很多企業花錢讓員工做職涯規畫,員工卻發現自己所追求的公司並不能提供,於是就決定離職了吧。」

雖然我不知道到底真實度有多高,但這個答案聽起來蠻有道理的。這些年來,會來我的部落格詢問職涯的朋友,十之八九都是因為「在公司似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷,而公司在過去3年裡曾經破格晉升你2次,或者你希望得到高額獎金,而公司看起來未來幾年內每年都可以發個5個月~6個月的年終獎金等,你大概不會想到職涯規畫這回事。

對企業的HR來說,幫助公司同仁找到自己職涯的方向,然後同仁有可能因此離職?嗯…,看起來職涯規畫顯然不是我們的工作重點。

偏偏很多人都覺得,HR應該要比其他人更能回答職涯規畫的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約,希望我去和年輕朋友分享「該如何進行職涯規畫」這個議題。

理論上,職涯規畫很容易做到,上網Google一下,大概也可以看到很多專家提供很多寶貴的建議:要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標…。我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議,不過,在分享我對於職涯規畫的想法之前,先看看這些故事吧!

A先生在一家近千人規模的高科技公司負責教育訓練專員,主要工作就是規畫年度教育訓練、尋找合適的企管顧問公司和講師、執行教育訓練工作、進行訓練課後評估等,這樣的工作做個3年、5年其實並不是問題,但是,正當他在年底剛剛規畫完隔年度教育訓練工作後不久,公司就因為虧損而必須裁員。

也因此,主管在績效面談中告訴他,因為公司預算有限,年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4,他必須安排更多的內部講師來執行這些課程,或者是取消很多非必要的教育訓練課程。

那是他第1次發現自己在公司裡負責的工作,原來在老闆心中可有可無;同時,有朋友推薦他另外一家相對營運績效比較好的公司,可以提供更多的教育訓練預算讓他運用。

B先生剛剛加入了一家高科技公司,面試的時候,主管告訴他,其主要工作是公司的教育訓練。但他加入公司以後才發現,人力資源業務是由管理部負責,而管理部主管並不是人力資源管理領域出身。不僅僅是教育訓練工作,其實公司幾乎在所有人力資源管理的運作上都非常傳統且原始。

B先生原本在高科技產業內另外一家制度非常健全的公司,雖然過去只負責教育訓練工作,但對於公司的人事規章制度、績效評量、招募甄選流程等都略知一二。結果,後來他就經常被管理部主管指派去規畫人力資源管理制度,而所謂的規畫,說穿了就是拿以前公司的人力資源管理制度來修修改改以後,變成當下公司的制度。

C小姐在公司負責招募,很受原來的主管重用,執行過幾個重要的人力資源專案。加入公司的幾年時間內,也得到過幾次晉升和大幅度的加薪,因此她一直都很滿意在公司裡得到的舞台和相對應的薪資福利。

但有一天,她原來的主管離職,然後公司找了一位新的人力資源主管。新到任的主管顯然對原來的員工不以為然,總是處處挑剔大家交出來的成績。於是,開始有些員工找到新的工作離職。C小姐一直覺得自己做好份內工作就好了,其他的事情都不需要太擔心。

就在整個部門只剩下她一位老員工之後,那一年的績效面談,主管給了她非常難看的考績分數。她對此感到不解,在績效面談的時候,就問主管:「我不明白自己為什麼努力了1年以後,得到這樣的成績?」

但主管回答她的卻是:「我也不明白你為什麼還不離職?」

D小姐加入一家高科技公司,是因為公司打算在海外的子公司推動全新的績效評量制度,這個工作需要替海外子公司舉辦主管教育訓練課程、員工說明會,然後協助海外子公司對新的績效評量系統進行測試和上線,必要時協助處理一些疑難雜症。

面試的時候,主管說這個工作需要經常性的出差,D小姐很年輕,也不覺得這是個問題,甚至可能還有一點點開心有這樣的機會。但她到任不到半年就懷孕了,最直接影響到的,就是她不能再繼續接受海外出差的工作型態。於是公司只好將她轉調到另外一個不需要出差的工作崗位,並且找其他人接替她的工作。

人生總是難以預料,職涯規畫要留意這些事

我們每一個人大概都想過,自己的職涯應該如何發展:想要加入一家公司,從零開始學習,招募甄選的工作該怎麼進行,希望在未來3年內打下基礎,將面試技巧、如何評估應徵者、規畫和執行校園徵才活動、如何申請研發替代役等,都可以了解到一定程度。

然後,我會希望可以輪調到人力資源管理的其他領域,也許是教育訓練、薪資福利或績效管理;再然後,希望5年後可以開始試著帶領比較資淺的員工、修習一些基層主管管理課程,朝著基層主管職努力(為什麼我寫得出來這些?因為我當年去應徵第1個HR工作的時候,這些就是我回答面試官的話,不過後來沒有錄用我)。

但結果是,我們人生中的轉彎,往往在沒有預料時來到了,或者是我們預期自己應該要轉彎了,而眼前除了筆直的馬路,左右兩邊什麼都沒有。

等等!我是在暗示職涯規畫沒有用嗎?這倒也不是。

認識自己、了解自己的優缺點是很重要的。我有一個同事,他非常擅長在第一線處理客戶的問題,我也覺得他在溝通、協調這些問題時是快樂的。因為工作績效太好,於是他被升遷為單位主管,然後,那個典型的管理學惡夢就發生在我的公司裡——他變成一個很糟的主管,在管理部門預算和專案進度上,完全達不到上級主管的要求。最後,他認為降職回去做自己原本喜歡的工作,只會讓大家看笑話,於是黯然離開公司。

為自己的職涯訂定一些基本階段也是有幫助的:剛出社會的第1個5年或第1個10年該做些什麼,然後第2個階段又該做些什麼…。每個人的職涯發展有快有慢,但職場還是為這些階段訂定了一個框架,如果你全無這方面的概念,就比較難照著這個社會的步調前進。

我的意思是,你當然可以35歲才發現人生志向是從事行銷企畫的工作,但那不代表行銷企畫主管會願意給一個35歲的人重新開始的學習機會;或是你希望自己有一天可以累積專業知識與技能,然後朝向管理職去發展,但如果你在剛踏出社會這幾年沒有累積一定的成績,很抱歉,很多HR或用人單位主管會告訴你,你35歲以前沒有變成管理職,就很有可能一輩子都不會變成管理職了。

所以你勢必要為自己的職涯訂出一些計畫,這個計畫不能和職場上的大多數人相差太遠,但又必須保留一些彈性,然後,你才能夠在前進的過程中,比較清楚知道現在該做些什麼。

特別提到「彈性」——就像登山,你知道自己是要登上山頂的,但不可能堅持自己在這個過程中絕對不向下走(因為總是需要越過一些山谷或小溪);或者就像跑馬拉松,你希望自己保持每6分鐘跑1公里的速度前進,但總有口渴或想上廁所的時候。所以你要保持彈性,明白自己現在暫時向下走一小段路,然後才能再向上攀爬,或是稍作休息,等一下加緊腳步趕上進度。

機會總是突如其來,人生不會永遠照著期望上演

我遇過一些年輕的朋友,堅持自己28歲就一定要當上基層主管,或是絕對不願意接受公司某些職務輪調的機會,甚至為此離開原本的工作崗位;也遇過某些人,當機會提前來到時,他們卻猶豫了,「這不是原本規畫好的」、「我還沒有準備好」,但機會不必然會在短時間內再來一次。

所以,那些教人家怎麼做職涯規畫的文章,說的都是對的,但人生不會照著你的期望上演,這是你必須知道的事情。

很多年前,我到現在公司面試的時候,老闆問我為什麼放棄原來的工作而來到這裡,我回答:「原來的工作很棒。但我知道那家公司就是這樣了,每一年做些什麼事情是可以預期的,我會得到什麼也是可以預期的;但這個工作機會不同,我看得到我現在站著的位子,前面沒有畫好的路。所以我會走到哪裡去、可以走到哪裡去,要靠我自己去找出來…。」

每一個人的職涯其實相仿。對於自己的未來要往哪裡去,我們也許有一個模模糊糊的方向,但該怎麼往那個方向前進、究竟可以前進得多快、多遠,似乎只能不斷地摸索,並修正出一條道路,希望不至於偏差太遠。更別提我們當中還有為數不少的人,會在走了好一段時間以後,才發現預計要去的目的地,其實不是自己真正一心嚮往的。

回到最初的問題,我總覺得,我們能夠做的就是,每一次遇到轉彎的時候,就靜下心來想一想,究竟哪一條路才會讓自己比較接近現在想去的地方,然後就勇敢地做出決定。但除此以外,我們究竟可以為自己的職涯規畫些什麼呢?我就沒有那麼確定了。

本文獲「萬惡的人力資源主管」授權轉載,原文:職涯規畫有用嗎

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作者簡介_萬惡的人力資源主管

跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學,碩士念的是人力資源管理。曾任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作超過20年。2006年,因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」,對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解,得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。常有網友提出個人職涯選擇問題,尋求解惑……
著作:《揭密!萬惡人資主管的良心建言》