案件內容：
一、勞動法令中的假其實只有幾種性質：
1、帶薪休假
2、半薪休假
3、無薪休假
這三種說穿了其實就是勞動法令中所有假別的性質，我不是來討論裡面的假別是什麼，但我要提醒企業主一件事，假是否可以臨時請，其實還是要看個個假別的定義。
以事假來說，勞工請假規則第7條：「勞工因有事故須親自處理者，得請事假」事假的設計就是要因應緊急事故之發生，雇主只能依勞工請假規則第10條後段：「辦理請假程序時，雇主得要求提供相關的證明文件」可見雇主對於事假通常是處於「事後審核」，而絕非是「事前准許」的階段，因此請假規則對我來說是要這麼做的。
二、請假程序法無明文規定，但有一個標準可以參考：
講實在話，這幾年下來，也看了不少請假程序，對我來說請假程序其實法律還真的沒有規定，因此我都會把公司的請假規則讓主管機關來看看，怎麼看？就是把請假規則放入工作規則之中送至主管機關去做核備，用主管機關的角度與標組來建立相關的請假制度，這一點我個人覺得是有必要的，我最怕雇主都會用自身的標準來制訂相關程序，特別是今年新修特休的規定，都會是一個風險。
三、假別 + 程序 + 協議 = 完整的配套機制
我制訂請辦程序通常會用到上述的三個步驟，第一個就是假別要清楚，比如說事假與特休好了，不止是名稱不同，我常還會做以下的分類：
1、請假單位
2、所需證明
3、能休天數
4、請假方式
請假規則最常引發爭議的地方就是員工對於請假規則的不了解，再加上有些企業真的是天下文章一大抄，結果一個簡單的爭議最後卻搞成法律上的爭訟，那真的是不值得，因此假別的規定再加上明確的請假程序，最後我在送件的時候，其實是可以和員工先行協商及做好相關配套，那才是最穩定的方式。
四、莫用公告來做通知，這張公告的風險在哪？
1、特休難道也要事先申請？
2、面呈或電話，那萬一主管避不見面怎麼辦？
3、一張公告卻沒有其他的內容，想要統包？
這三個風險點我想勞檢員來查的時候，也是會有相同的問題，我常說公司的規範，不用太複雜，但…也不能像此間企業如此的簡潔，因為「事前請」這件事，光是特休與事假上面就會與法律有所牴觸；再者，請假的方式也真的很故意，我的意思是如果主管避不見面、開會不在的話，那難道就不能請？網友問我有沒有違法，我以此份資料來看的話，只能說會有違法的風險，而且中獎的機率非常的高。
結語
新修法其實造成了不小的衝擊，但我個人還是建議企業要用正規的方式來因應，這種規定，說句實在話，絕對會有被裁罰的可能性，改一改吧！
本文獲冰與火的世界授權轉載，原文：網友問題解答專區：公司這種請假規訂，到底是合不合法，有什麼可以解決的方法嗎？