各位早上好啊，天氣真的很熱喔…不過還好是前一段時間天降甘霖，所以水庫還是有進帳，只能說這麼熱的天氣，大家都還是要小心為上，不要中暑了，正所謂七月到了，又是一個妖魔鬼怪的時間點，除了中原節之外，很多勞資爭議都在這個時間發生，今天的這個問題是網友問我的問題，我覺得有必要拿出來跟大家說明一下，職場上最怕的就是「情緒」，不要下錯了決定，又回頭跟資方去討，這是一個最差的做法，話不多說，我們開始今天的分享吧！
案例分享：
一、離職 = 勞工終止勞動契約關係，有幾種啊？
開始之前，我先說一個概念，勞動契約上的關係，其實勞方與資方都有權利終止，所以不要再有「公司說什麼就是什麼」的天真觀念了，有了這個概念之後，我們再來說說勞動契約終止有哪幾種，但請看我的標題，是勞工可以用哪幾種方式終止契約呢？其實只有兩種。
自請離職
這是最常見的一種離職方式，白話說就是只要符合預告期間的規定，勞方即得向資方提出終止合約的要求，一般來說資方是不得拒絕的，在提出後，也不論資方反對與否，只要將交接程序辦理好，即可以離開公司，這裡提醒一下，合約終止日一般來說就是薪資要算清楚並給付的時間點，我通常也建議企業這麼做，因為就不再有任何的權利義務關係了。
解僱公司
意思是公司有違反勞動法令規範，且侵害到勞方的勞動條件，以此案例來說，片面降薪就是一種侵害勞動條件的行為，這在勞基法的第14條有清楚的說明：
第十四條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
以此案例來說，其實資方未經員工的同意就片面降薪，員工在知悉後反應未果，就應該以此條款來終止契約，有人會問這跟自請離職有什麼不同？重點就在於勞方得以此條要求資方給付「非自願離職證明」及「資遣費」，這是最大的不同之處。
二、片面降薪是符合上述的那一種呢？
所以囉，以此案來說，片面降薪就是屬於勞基法第14條第5款的不給付依約定的工作報酬，所以這個時候勞方要做的就是以下的幾個動作：
1 擬存證信函終止勞動契約
2 再拿著信函及相關證據到縣市政府的勞動局申請調解
通常這些程序及動作，是會讓這些不法企業乖乖的吐出錢出來。
三、離職單上面的「離職原因」其實是不肖業者最喜歡操作的地方：
但這個案子壞就壞在網友太生氣了，所以變成了自己主動離職，無論在勞動局或法院，其實自請離職這一塊說真的可以說是鐵一般的事實，只要勞方無法證明資方是用欺騙或脅迫的手段，一般來說自請離職是無法推翻的，因此也要提醒各位勞工朋友們，這一塊通常都是不肖業者最喜歡操作的地方，我不會教太複雜的方法，但只要記得…無論如何，如果是業者不法的話，一定不可以填寫自請離職，除非企業答應給你資遣費、失業補助的費用…否則一概拒絕填寫該欄位！
四、這位網友該怎麼做呢？
唯一一途，那就是舉證該企業不法的事實，讓他們接受勞動檢查，因為勞動檢查是唯一可以讓他們受裁罰的方式，當然也可以利用這個方法讓企業低頭，再來協商關於資遣費用的問題，切莫告上法院，因為那是曠日費時，再加上自請離職單已經存在，要勝的機率可以說是非常的低。
結語：
這種案例其實在最近已經慢慢的變多，因為「最後手段性原則」的存在，使得企業不得己用這種變形的方式來因應勞資爭議，這其實是一個不好的走向，小弟還是老話一句，唯有將協商機制建立起來，才是解決問題的方法，繼續用法律來攻防，那只是讓爭議及衝突變的更多罷了，與各位分享今天的主題。
※本文獲「冰與火的世界」授權轉載，原文：公司片面降薪，我憤而『離職』，離職有三種，但妳是哪一種呢？