上週和一位大學同學聊天，他在一間新創的網路資訊公司擔任專案經理，我們聊到了一個很有趣的話題：
「你覺得現在工作上最大的挑戰是什麼？」我問。
「最大的問題是...如果我們的市場，被Google吃掉怎麼辦？」
「如果我們想做的事情Google、騰訊也開始做，我們可能很快就會被打敗。」他說。
最近幾年，幾乎所有網路創業公司都會遇到一個相同的問題：
Google、騰訊、阿里巴巴這些現代巨型的網路公司，只要它們想，就有能力去進入任何網路領域市場並很快佔有一席之地。
全世界有這樣能耐的企業並不多，到底這幾家網路公司是如何能做到這一步呢？
今天市場先生要和大家分享最近看的一本書：《Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》
無論是你想研究這檔股票，或是了解它的經營思維，這本書都會非常有幫助。
先看Google（後來改名Alphabet）的一些數字：
Google股價：年化報酬率高達21%。從2005年大約將近100元，上漲到2017年的高點988元，成長將近10倍。即使規模如此龐大，年化成長率仍然高達21%，相當於3～4年股價就會翻一倍。
圖片來源：Google，2017/9/3
營收：比台積電還高三倍（2016）
年度營收 902億美金
年度毛利 551億美金
年度盈餘 194億美金
員工：福利與產值超高（2016）
員工人數72053
平均薪資含Bonus約13萬美金，約400萬台幣
每位員工毛利產值76萬美金，約2280萬台幣
Google到底如何創造這麼高的產值？從《Google模式》這本書可以看到一些輪廓。
作者是它的前執行長及顧問，內容談論全球最大的網路公司Google，它如何能實現多年的持續成長、擁有數萬名快樂且高薪的員工、以及穩定的獲利及創新能力，這些獨有的公司文化是怎麼形成？
透過它的思考模式，你可以從中學到，如果接下來這個時代無論你是個人或企業會面對怎樣的競爭者，以及如何改變組織，讓自己具有同樣的競爭力！
這本書內容，我自己覺得有三個方向重點：
1. Google如何尋找人才？
2. Google如何管理與建立文化？
3. Google如何實現不斷創新？
以下和你分享，繼續往下看...
Google如何尋找人才？
Google除了給薪高，平均年薪10萬美金以上，福利也是非常著名，包含自由的工作時間、舒適的工作環境以及辦公室裡吃不完的食物。外在物質的提供許多公司都做得到，但其他公司模仿福利並不夠，這並不能確保員工能創造同樣的產值。
而這一切的條件必須從選人，也就是面試徵才開始：
1、尋找人才就像呼吸一樣
找人才就像刮鬍子，你不天天做，鬍子就會留在臉上。
2、羊群效應：只找最頂尖的，篩選掉不夠優秀的
A級人才只會找A級人才 B級人才不只會找B級人才，還會找C級、D級人才。原因是A級人才不願和平庸的人一起工作，但B級人才卻會害怕被其他人超越。
3、永遠招募比自己聰明的人
作者甚至問被面試者：你有什麼是可以教我的？
4、職缺的急迫性沒有重要到可以對人才的素質讓步
在缺人時放寬標準補足人力，也許讓主管可以順利完成任務，但長期來說也讓整個組織變得平庸。
注意，一個組織只要有極少數的無賴，就會讓所有人都變無賴。
5、別把徵人交給人資，尋找人才是每個成員的事
優秀的人才身邊通常也同樣有優秀的人才朋友。徵才不能交給人資，但也要避免部門經理人的選擇過於偏頗，因此可以組織一個審議委員，用一套SOP的資料審核聽取各種背景的人意見。
6、有熱忱的人，永遠不會說自己有熱忱
永遠別雇用一個只是需要一份工作的人，他必須對解決工作問題有很大的熱忱。至於要知道一個人是否有熱忱，就觀察他怎麼去做自己喜歡做的事，是否全心投入或者只是半調子。
Google如何管理與建立文化？
Google的管理技巧是建立在對人的精挑細選上，如果沒有從選人著手，這些管理技巧都不成立。在大多數的公司除了工程師都會有PM、UI、BD的職務組成團隊，而在Google團隊則是以工程師為核心組成團隊，他們並不是只會coding的魔人，而是懂得運用工程技術確實解決問題。
1、不要幫工程師做計畫，讓工程師直接參與產品規劃！
「你的團隊有做過比計畫好的產品嗎？」
「呃...沒有。」
「那要計劃幹嘛？一定有更好的方法，去找工程師談談吧。」
找工程師解決問題、會議時必須有產品專家在場，產品導向是在Google最重要的準則。
【備註】工程師為主的產品導向思維 vs 業務與行銷為主的銷售導向思維
過去的時代因為行銷資源被電視廣告獨佔，因此只要做個普通的產品加上狂打廣告就大賣。但在行銷成本與門檻不斷下降的時代這招行不通了，你必須要做出超棒的產品，因此組織架構上工程師為核心也就不奇怪了。
2、7的法則：傳統公司不讓主管管理超過7人，Google讓每個團隊主管一定要管理超過7人
所謂的「管理」，本身就意味著「不信任、不放心」，因此老闆會需要一個管理者來監督員工。而監督是需要成本的，7個人大概是一般人能管理的極限。
在Google人才經過篩選的情況下，認為人員「不需要被管理」，主管應該是團隊的協力者與組織者，而不是像看門狗一樣的監督者。因此管理權限一定要超過7人...一個管理20人的主管沒辦法管到枝微末節的事，因此更能專注於大方向，以及重視對人才的篩選。
3、 透明化：所有文件透明化、所有目標透明化
在Google你可以看到幾乎所有目前正在進行中的專案狀況，各部門採取OKRs（Objectives and Key Results）的管理方式，由上到下的工作目標都非常透明化。
4、建立贊同文化，多說YES
原因很簡單，你只要說幾次NO，最後大家就甚麼都不敢做。為什麼你的新人都沒有驚人的表現？也許是你已經對他說過太多NO了。
Google如何實現不斷創新？
這間公司最有趣的地方是，如果把他們現在的業務只留下能維護的基本人力，其他人全部回家睡覺，即使過10年公司應該也能維持獲利。因此在Google的人才思考的往往不是當下遇到的問題，而是未來10年20年後的機會所在。
1、判斷一個創新是否要投入資源執行，有3個判斷原則：
（1）一項大機會或挑戰影響數十億人
（2）團隊擁有不同於現在市場上解決方案的構想
（3）技術不太遠的未來即可實現
2、別去探索空無一人的市場
創新的機會，通常在快速成長與充滿競爭的市場上可以找到。
3、別建立一個創新的官僚制度
創新的人不需要別人「要求」他創新，而是要「允許」他創新。
4、你的思考格局應該要10倍大
除了機會更大，也可以吸引到更優秀的人才加入，大的賭注因為輸不起，因此能免於自己落入平庸的決定。
5、創造力熱愛資源受限
創新並不意味著一定要投入大量的資源，反之所有的創造力往往都是在資源有限的情況下被激發的。
額外分享幾篇文章：
超過40本投資好書分享：分享我的投資書單(2017/08更新)
超過30篇投資入門文章：理財入門系列教學文章
本文獲市場先生授權轉載，原文：員工年薪平均400萬，股價每4年就翻1倍...這間公司怎麼辦到的?《Google模式》讀書重點整理