2019年12月12日遠東航空無預警宣布於12月13日停飛，就在大家還措手不及時，除了想到旅客權益外，還意會到，那所有的勞工該怎麼辦？也因此，勞動部和交通部便希望司法盡快介入，並期能限制出境，以保障勞工權益；勞動部長許銘春也直言，目前的法令，的確無法保障也無法預期對於勞工能有何保障的措施，故期能修法，以作為爾後的保障作為。
不到20天，《勞動事件法》就要在2020年1月1日正式上路，而這幾年來，國內及國際間也處在動盪不安、景氣不明及混沌下，也正考驗著這部對於勞工工作權保障的新法，是否能作為真正的保護措施及達到立法目的，相信我們都正拭目以待。
以下我們從幾個面向來看看《勞動事件法》上路後的影響：
國際情勢與國內總統大選》
1.國際情勢
近2年來，國際間一直圍繞在中美貿易戰所產生的影響，但在歐洲除了英國脫歐未解外，負利率的問題也正警示著未來的經濟隱憂，也一再的從公債殖利率倒掛下，更是印證2020年未來的不確定性，恐成為確定，也就是景氣的預估會有下面4種極不穩定、也不樂觀的情況：
第1種》區域經濟：離我們最近的區域經濟體為2019年11月東協10加6第1波協定，印度退出共同協定，正突顯區域經濟國與國之間角力的痕跡，但這對於身為全球第7大經濟體，且占全球GDP 30%也成為全球最大的區域經濟整合協議。
這幾年來，不論政府的南向政策、中美貿影影響或企業的國際布局，都可以看到，對於我們未加入這經濟體組織，其傷害一再的擴大，對於占我們出國區域近6成的區域國家，恐是可能無解外，也必須更積極面對的企業難題。
第2種》雙邊貿易：我國國際地位，常因政治問題，而未能有效改善與其他國家的正式經濟互惠。FTA雙邊貿易協定，也正是補足我國無法有機會參與國際間的經濟機會，但這幾年來FTA貿易協定一直無法突破從巴拿馬、瓜地馬拉、尼加拉瓜、薩爾瓦多、宏都拉斯，而這占出國競爭及經濟體，並不足以改善我國的出口競爭能力。
第3種》匯率波動：新台幣匯率從29元兌換1美元，貶至近31元，而12月16日又逼近30元大關，這劇烈的匯率波動，對於以出口導向的台灣，更是一個雪上加霜的不確定因子，而這樣的不確定，更使得企業經營對於不確定的經營環境，更為保守。
第4種》關稅壁壘：全球化的競爭，已不再是國與國間的競爭，而是整個區域經濟體的競爭，從RCEP（區域全面經濟夥伴協定）、EFTA（歐洲自由貿易協會）、EAEU（歐亞經濟聯盟）及CPTPP（跨太平洋夥伴全面進步協定）等，除了加入該組織外，也影響了關稅上的優惠、補貼或懲罰性關稅等不確定競爭。
2.國內總統大選
2020年1月11日總統大選，對於我國未來4年的經濟走向，相信大家無不期待能將國家帶向經濟更加發展的方向，但結果為何，每個人都很有信心，卻也沒有什麼把握，只是就經營企業的每一個企業主，需要的是穩定的經濟環境及可期待的國家政策，否則勢必影響企業投資意願。
產業發展趨勢與勞工就業結構改變》
這2年來，新聞充斥著比特幣、區塊鏈、斷鏈、合併、購併、AI、AR、VR等總總的名詞，讓人還真的有時摸不著這到底是什麼意思，也可見整個產業發展及經濟活動，實在變動的太快，從黃金店面到巷戰、從實體店面到虛擬店面等等，又一再的打破整個產業的結構文化及經營方式，可能成為消滅另一個產業模式的經營架構。
猶記得前陣子Uber送貨騎士，大家在吵著誰是雇主、該不該處罰、要不要成立職業工會、及是否血汗等，這些都只是在反映一件事實，就是：傳統的固定雇主或有形的雇主，在未來，恐已不復見或稱之為，更不容易認定現行體例下的僱傭型態，更可確定的是，勞工對於從事工作型式的類型，已不再是傳統的固定時間、固定地點，甚至是用通用貨幣作為給付薪資的方式，而可能是以一種型式的代價，如權利（票券或票證）、貨幣型式（虛擬貨幣、點數）等，這都再再改變未來的勞工就業結構。
勞工局調解式微與法院訴訟調解後作用力》
1.勞工局調解式微
以往勞資爭議，勞工爭取的個人權益，便是向當地勞工主管機關（勞工局）作為申訴及主張權利的第1選擇，但2020年《勞動事件法》上路後，這樣的情況可能會有逆轉的可能，列舉以下重要事項可知：
事項1》時效上程序選擇：因《勞動事件法》應於6個月內為審結完畢，故對於經濟上弱勢的勞工，便成為一大利器，當然對於資方而言，便無法在經濟上強勢，得到客觀上的優勢。
事項2》保全證據的作為：由於勞資爭議，在當地主管機關而言，是無法具有強制力於調解會時，要求企業主應提供佐證之強制作為，故如就新法上，便成為勞工得要求企業應提供，且如資方消極不作為，便在推定上，恐成為企業的敗訴可能。
事項3》工作權之保護措施：勞工常面臨遭企業以不正當的方式，惡意、誤認或錯誤的解僱或終止與勞工之勞僱關係，然勞工為保障工作權，常常以協議的方式為終止僱傭關係，實多數是因基於經濟上的壓力下所作的妥協。現今，勞工可向法院聲請恢復僱傭關係，如經法院裁定為定暫時狀態之處分，勞工可繼續恢復原工作，其訴訟之繼續並不因此而受有影響，直至終局判決，而此立法設計，實對於勞工而言，便成為非常重要的里程碑。
2.法院訴訟調解後作用力
《勞動事件法》如勞工選擇以法院為審理勞資爭議，則對於資方而言，最讓企業主憂心的是，所有的證據（書證、人證、證言）等，都成為審判過程中，不容被捍動的積極證據，而如經判決結果，為資方之不利結果，恐再次成為主管機關處罰的依據，成為另一個企業主應更擔心的一個不確定後續處理問題，因此，如勞工果真選擇法院審理的勞資爭議，相信未來，亦成為法判最大的訴訟業務。
《勞動事件法》在未來，誰是輸家？
自《勞基法》成為近幾年來的顯學後，勞資間的議題便成為社會關注的焦點，筆者在近20年來協助企業改革、演講、撰文及擔任調解中，更有感於整個勞動發展的立法脈絡下，對於立法的目的，雖其立意良善，但常陷入過於學術基礎理論、未顧及社會發展之習慣、產業的客觀適法性及過度的矯枉過正，進而造成資方未能依法執行、勞方陷於現實上之妥協及政府被評價於草率或民粹，這對於每一個立法之原意，恐是愈來愈遠，而這結果可見的，恐怕是最終皆為輸家，而必須用時間來作一定程度的消化。
因此，筆者深切的期盼，在這新法上路前和施行後，應有以下之作為，以免再度重蹈覆徹，失了原意，也輸了美意：
1.勿過度偏頗勞方之單方宣導
勞資雙方就資本角度，的確相當程度的具有不對等，但亦無必要過度的強化，如受有不平等待遇或稱為資方有未適法之處，應以檢舉或提出訴訟之言論，造成勞資間之緊張關係，亦為撕烈勞資間應有的合作伙伴關係之精神。
2.勞資間之平等對待──即公民思想
雖說，有時的確資方常有違法事件，但勞工濫用權利之行為，亦不在少數，然未見政府於宣導勞工教育或權利主張時，有無一併宣導，個人之工作態度與工作責任感，應有的價值觀，而非一味的要求勞動權利。
3.立法目的不應成為開罰的免責條款
我國之企業，多數除了為中小企業外，恐多數為勞工人數50人以下之企業體，應遑論為15人以下更多少一般，而一般之上述企業，常對於勞資關係與《勞基法》之法制觀念是混淆的，也因此，誤觸法令之機會，總遠比惡意之情形有別，故是否應統一對誤觸之企業，以勸導代替處分，若再度發生時，才予以處分！相信這樣的作為，遠比不斷的開罰，並不能證明政府積極作為、企業主便能適法、勞工便能權利獲得改善，相信多數人是無法認同的！
至少就筆者而言，恐是無法改善的現象，此可就現行各機關之開罰，便可知同樣的問題，並不因此便有具體的改善事實，也浪費了勞、資、政三方的積極正向目的。
本文獲「理財+1課」授權轉載，原文：勞動事件法上路適逢景氣蕭條一誰會是輸家？
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