先來說說育嬰留停，一個原則給看官，那就是員工提出之前，企業最多可以「協商」，但絕對不可以「拒絕」，我很訝異現在還有企業是把這個列為規範，且擁有同意與否的權利，看官們在開始今天的議題前，請一定要牢記在心。
接下來是特別休假，今年新修法的規定是可以「遞延」的，但有一個特別重要的觀念是「勞資雙方協商」，所以是否可以不要遞延，只要勞資雙方協商，且有書面上的載明，原則上不會有問題，提醒完這兩個觀念，我們來討論這個議題。
一、特別休假是「週年制」還是「曆年制」？
特別休假最難處理的部分就是週年制還有曆年制的部分，就法律上來說，特別休假是針對具有「一定服務年資」員工的一種福利，所以很多企業都會以員工到職日來計算特別休假，而曆年制則是以員工該年度「部分服務年資」，來按比例計算特別休假，所以在討論育嬰留停前特休假要如何處理，要先注意是週年制還是曆年制。
二、育嬰留停是在年頭、年中還是年尾？
第二個則是要注意育嬰留停的申請日期，法律規定期間是2年，但大部分的員工都是6個月就會回來，因為育嬰留停補助只有6個月，所以企業要注意的原則是，員工在育嬰留停期滿回公司服務的時間是「當年」還是「隔年」，因為這也會影響到員工決定先結算還是要遞延特別休假。
三、特別休假是要結清還是要遞延，一切皆以協商為基準：
在今年的修法中，特別休假還是走了回頭路，把遞延納入考量，所以到底是要結清還是要遞延，一切都要以勞資協商為基準，在沈以軒律師的專文討論中有非常仔細的說明，其實如果發動權都是在員工的身上，而且重點是在讓員工回來後可以擁有更多的特別休假，個人覺得協商是一個非常好的機制。
四、企業要特別注意的事項：
1.將此項機制列入勞資會議的討論事項。
2.將協商的事項做書面式的載明。
3.把特別休假列入員工申請育嬰留停的作業程序中。
4.把此項整套機制放入工作規則中並送至勞動局核備。
結語：
這是一個非常好的案例，但要提醒企業，所謂的協商，不是企業說什麼員工就「得配合」，更別以為只要付錢結清就是老大，多為員工設想一些，勞資的氛圍就會更進一步，畢竟員工走人之後，企業還是得繼續出來找人不是嗎？這個案例與各位分享！
※本文獲「冰與火的世界」授權轉載，原文：員工育嬰留停前，關於「特別休假」該怎麼處理？