日本以終身雇用為前提所建立的退休給付制度，沿用至今已顯露疲態。如今，從廢除一次性退休金、改採提前給付制到導入企業年金，各項改革接連展開。

廢除一次性退休金
造紙龍頭開改革第一槍

二○二六年三月，日本造紙業龍頭王子控股（Oji Holdings）宣布廢除一次性退休金制度，在人資界引發震撼。公司導入可讓員工自行選擇退休金給付方式的新制：將原本提撥做為一次性退休金的金額直接加計到薪資中，或改為提高企業型DC（確定提撥年金，Defined Contribution Plan）的提撥金額。

一次性退休金制度自日本戰後高度經濟成長時期逐漸普及，原本是為了促進雇用穩定與鼓勵長期任職而設計。其後，企業年金制度也逐步普及。

根據日本厚生勞動省於二○二三年公布的《勞動條件綜合調查》，設有退休給付制度的企業占整體約七五%；若僅統計員工人數一千人以上的企業，導入比率更超過九成。

以服務年資二十年以上、四十五歲以上屆齡退休者為例，大學或研究所畢業（管理、行政及技術職）的退休給付平均金額為每人一千八百九十六萬日圓（約合新台幣三百九十萬元）。

無論是一次性退休金或企業年金，其制度設計皆以終身雇用為前提。加上長年沿襲慣例與稅制優惠，企業一直未推動根本性改革。

然而，近年來勞動市場流動性提升、工作形態多元化，日本特有的終身雇用制度正逐漸改變。要因應這些變化，檢討整體報酬制度已不可或缺。若退休給付制度仍被視為不可觸碰的「禁區」，企業將難以吸引並留住優秀人才。因此，近年已有不少企業開始打破禁忌，重新設計退休給付制度。

給員工自主選擇權！
退休金轉津貼提前月領

世嘉颯美控股（Sega Sammy Holdings）則早在二○二三年七月即推行新形態退休金與薪酬制度「人生規畫（Life Plan）津貼」。該制度允許員工以百分之十為單位，自由選擇將退休金分配為「每月薪資（提前給付）」或「退休時一次領取（累積提撥）」兩種方式發放。例如，可選擇「百分之三十做為每月薪資提前給付，百分之七十則累積至退休時領取」。

隨著科技進步與市場全球化，該集團的經營環境面臨劇烈變化。若無法即時延攬具備多元技能的人才，便難以因應挑戰。實際上，該公司的中途招募人數持續增加，已達應屆畢業生招募人數的約二·五倍。

人才開發本部長笠井敬博說明導入新制的背景「既然招募策略已經從偏重應屆畢業生轉型，我們便開始思考：退休給付制度是否還應維持過去以『從應屆畢業一路工作到退休』為前提的設計？」

新制上路後，年輕員工普遍傾向選擇提前給付；五十世代員工則較重視退休所得扣除額等稅制優惠，因此較傾向選擇累積提撥。新制更能因應員工不同人生階段的需求。

由於幾乎沒有可供參考的先例，該公司在制度設計過程中反覆摸索修正。從取得員工同意等各項課題著手，到正式實施共花了兩年時間。「我們花了很多時間進行模擬與內部協調，從零開始思考什麼才是最合適的制度。」笠井回顧道。

這些先行企業根據自身的人力資源策略，靈活調整退休給付制度。然而，對多數企業而言，退休給付制度至今仍被視為理所當然的存在，依舊是不可輕易觸碰的「禁區」。

根據東京商工調查（Tokyo Shoko Research）於今年六月份公布的「二○二六年退休金問卷調查」，在受訪的六千四百七十三家企業中，自二○二三年以來調整退休給付制度的企業並不多，其中採取「提高給付」或「新設制度」的企業合計占七·八%；採取「降低給付」或「廢除制度」的企業合計僅占一·九%。

值得注意的是，提高給付或導入新制度的企業雖然多於降低給付或廢除制度的企業，但回答「未做任何變更」的企業仍占七成以上。

對於多數企業維持現行退休給付制度的原因，名古屋經濟大學經濟學部教授谷內陽一指出「應是現行制度對企業仍具有一定程度的效益。」不過，他也認為「退休給付並非能提升員工工作意願的『激勵因素（Motivator）』，而是屬於一旦缺少便容易引發不滿的『保健因素（Hygiene Factor）』，因此企業才會持續維持這項制度。」

日本軟體公司才望子（Cybozu）則刻意選擇與退休給付制度保持距離。自一九九七年創立至今，該公司從未導入退休給付制度，並於二○○六年廢除退休年齡制度。

軟體商不靠退休金留人
開放副業與彈性工時

一般認為，退休給付制度具有留住員工、提升員工投入度（Engagement）的效果。才望子也曾面臨人才留任的困境，二○○五年離職率一度高達二八%。即使如此，該公司始終未曾導入退休給付制度。

該公司真正重視的是工作形態改革。才望子從根本重新檢討包括固定上下班時間等過去較為單一的工作模式，接受公司與員工之間存在不同的關係與距離，並朝著承認多元工作方式的方向轉型。公司也開放從事副業，主張「百人百種配對方式」，讓每位員工都能依照自己的個別情況與價值觀，選擇最適合自己的工作方式。這項兼顧團隊生產力與員工幸福感的改革措施成效顯著，公司的離職率因此大幅下降。目前離職率已降至五%以下。

問題的本質並非保留或廢除退休給付制度的二選一。真正重要的是，將退休給付視為人力資本經營中的一項制度選項，以歸零（Zero Base）思維重新檢視哪些制度真正有助於提升人力資本。若仍受制於過去的慣例與包袱，就無法踏入這塊「禁區」。企業真正面臨的課題，是如何將沿襲已久的退休給付制度，轉化為吸引人才的利器。

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