我們絕大多數人都曾經為了找工作去面試，只是不知道有多少人曾經遇過一種面試的情境，是從頭到尾面試官都對應徵者很不友善的。
我第1次聽到「壓力面試」這個概念，是我念研究所的時候。有一個同學（別家公司的人力資源主管）說，他們公司的大老闆很喜歡在面試時，故意挑釁或激怒應徵者，因為他們公司在工作中偶爾會有類似情境發生，所以老闆想要先知道應徵者遇到這類狀況時的反應會如何。
另一個朋友也跟我分享過他們公司甄選儲備幹部的其中一關，是給應徵者30分鐘進行一個商業個案的研讀，然後做5分鐘的簡報。應徵者要從給定的資料裡評估各種數據和資訊，選擇在A地點或B地點開設泡沬紅茶店。
這一關的「神奇」之處是，如果應徵者選擇A地點，幾位主考官就會在接下來的問答時間裡，對A地點提出各式各樣的質疑；如果選擇B地點，主考官也會做一模一樣的事情。換句話說，關鍵不僅僅是應徵者基於什麼樣的考量做了什麼選擇，還有當應徵者的商業提案被質疑時，他的反應又會是什麼（沒有認為據理力爭就一定比較好，也沒有認為從善如流就是對的）。
所謂的「壓力面試」，有一種做法是在面試的過程中，營造出一個具有高度壓力的情境，通常是透過面試官在言語上的挑釁或質疑，讓應徵者感受到一定程度的敵意，從而測試應徵者在這種狀況下的反應。
從人力資源管理的學理上看甄選，甄選的情境和真實工作的情境愈接近，愈能透過甄選來預測應徵者的工作表現。如果一個應徵者在面試的過程中，感受到的是面試官刻意營造的友善情境，等他一加入公司，卻發現真實狀況是客戶很不尊重人（很不幸地，這很常發生），或是主管很情緒化、甚至歇斯底里（不敢說很常發生，但我在職涯中遇過數次，包括我的直屬主管或其他用人單位主管），結果就是該單位的離職率居高不下。
我有時會問公司裡負責招募的同仁：你覺得7成的人都會來報到，但來報到的人7成都留不住比較好；還是7成的人不會來報到，但來報到的人7成都留得住比較好？
在招募的過程中，過度包裝或美化公司，其實不見得是對的決定。我們公司有客服單位，負責接聽並處理客戶的抱怨，這無疑就是面對客戶怒火的最前線。在甄選電話客服專員時，我們會讓應徵者聽一下某些「經典」的電話錄音，有一定比例的應徵者在聽到客戶破口大罵三字經的電話錄音後，就當場決定不繼續參加接下來的甄選關卡了。
壓力面試有沒有價值？我個人認為是有的。我聽過不只一個「全年離職率超過100%」的真實案例。這時候，從甄選著手就成了可以考慮的解決對策之一（當然，更重要也更有用的是改善有形或無形的工作環境，但那有時並不在你我能力可及的範圍內）。
就算是這樣，壓力面試就像武俠小說裡的「七傷拳」一樣，有很多副作用。回到前面所說的，你預期的是7成面試者都不來，來的那3成裡大多數都會待下來。然而，在現今這個時代，不來的那7成裡，只要有幾位在網路上陳述面試過程中得到的不友善對待，就足以讓公司陷入公關危機。
壓力面試不應該任由面試官恣意進行，而是要經過評估利弊得失以後，經過適切的程序為之。
大學的時候，我讀過各式各樣的心理學研究。因為研究觀察的是人的行為，很多時候必須在實驗進行中隱藏真正的目的。
舉一個簡單的例子：我們選定了一個寬度不寬、幾乎沒有車流的路口，如果恰巧有行人在等紅燈，就會讓預先設計好的行人上場，他會快步走過來、左右張望、然後闖紅燈，而我們打算觀察的是，這個闖紅燈者的性別、穿著打扮是否會影響到原先在等紅燈的行人，跟著也闖紅燈（真的有人做過這個研究，結論是會）。你可以想像得到，我們絕不可能事先告訴那些被觀察的行人，我們正在進行這項研究，因為他的行為很肯定會因此改變。
同樣道理，我們不可能跟來面試的應徵者坦承「等一下面試時，面試官會故意不禮貌地挑剔你的答案，因為我們想測驗一下你在這樣情境下的反應是什麼」，因為講了，這個測試就完全不可能有效果。
但必須在面試尾聲，告知應徵者「這只是個測試，我們有很多不禮貌的言語，那是故意的，也請諒解」，經過這個告知以及適切的收尾，至少會有機會讓應徵者理解，公司不是在應徵的過程中表現傲慢和無禮，而是有不得不的考量，也比較有機會化解應徵者對整個面試過程的不諒解。
就算是這樣（對，又轉折了），應徵者還是有可能會不諒解啊。「我幹嘛加入一家在真實的工作情境中，客戶或主管會對我無禮對待的公司啊？給薪如果非常優渥還說得過去，如果沒有，那就…」所以我聽過有人說，絕對不要加入那種面試時就對應徵者不友善的公司，就算是壓力面試也不要。
我認為這個說法確實很有道理。如果有一個職務必須在惡劣的環境下工作，與其花時間把面試過程弄得和真實的工作狀況一樣，以找到真正能接受的極少數人，還不如花力氣改善工作環境，來得更實際一點。
至於那些沒有經過審慎評估、設計與妥善溝通的無禮面試，其實有很多真的就是面試官的沒禮貌和缺乏訓練，然後拿「壓力面試」來塘塞罷了。
本文獲「萬惡的人力資源主管」授權轉載，原文：對應徵者並不友善的所謂「壓力面試」
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