年底了，負責人力資源規劃的許協理，發現許多部門年輕同仁的離職原因是上下溝通不良，「因為走心，然後走人」，這樣的頻率越來越高。
許協理輾轉透過朋友聯繫上我：「河泉老師您好，我正在規劃明年度的訓練課程，有沒有什麼讓年輕同仁願意聽主管建議，教主管掌握溝通的心法、打入同仁內心，年輕人不要動不動就走人這類的課程？」
讓同仁願意聽主管建議的5大攻心步驟
1.先給認同，從部屬好的部分談起
對年輕的同仁而言，很多時候發生爭執，是因為覺得不被尊重。所以聰明的主管，溝通的第一時間務必先「維護同仁的自尊」，取得對話空間。主管不妨先肯定同仁過去做得好的地方。例如同仁在A事情做得不錯、B事情卻做得不好，主管可以先針對A事讚美。
狀況模擬
主管：「我很欣賞你在A事情的表現，的確符合你應有的水準」。
同仁：「對啊，我也覺得這樣子不錯。」
2.參與想法、了解價值觀和為什麼這樣做的原因
同仁出問題、主管需要出手解決的狀況，不會只有一次。所以最好能參與同仁的想法，了解他的價值觀，作為每次出手解決問題前的參考和評斷。
這樣的做法可以有效維護同仁的自尊心、培養同仁對自我的高期待，不會讓對方有被檢討、被評價的感覺，因而降低衝突。
狀況模擬
主管：「A這件事的確做得不錯，但是針對B的部分，似乎沒有表現出你應有的水準，你當時的考量是什麼？」
同仁：「我原本的想法是⋯⋯，所以我才這樣做。」
3.引導改變，讓同仁產生想調整的意願
人們天性討厭被指責，主管用比較強烈的詞語時，會讓同仁心生抗拒、造成衝突，對於解決問題無濟於事。如果主管的目的是希望能改變同仁、希望同仁手法更靈活，最好的方法是「讓同仁自己產生想改變的意願」。
狀況模擬
主管：「我聽懂你說的了。B的做法不會不好，但如果再重來一次，你會怎樣調整，讓結果變得更好？」
同仁：「如果是這樣的話，我會採取⋯⋯，或許這樣做的結果會比較好一點，就不會有讓對方誤會的可能。」
4.雕塑過程，讓同仁自己修正想法
主管要引導同仁說出自我期待，而後同仁提出修正過的想法時，做法會更貼近主管的需求。
想像成房屋裝潢的過程，主管就像是業主，同仁是設計師，雙方的意見必須不斷雕塑。設計師會有自我的想法和主張，最後拍板定案的權力在業主身上。不過業主雖然可以堅持己見，但偶爾會碰到有個性的設計師極力爭取，甚至掛冠求去。
比較聰明的業主會選擇「以退為進」，不直接明說自己要的，而在和設計師討論中，尊重設計師，又引導設計師說出和業主類似或接近的想法。
狀況模擬
主管：「太棒了，你果然很優秀，我都不用說答案，你就完全抓到我的想法。」
同仁：「我也很開心主管能懂我。」
5.形成共識，奠定溝通的基礎
不管討論的結果如何，最終雙方必須形成共識，並且當作以後調整同仁想法的最佳模式。主管要練習在過程中，找出同仁在乎的點，才能有效率的增加互信基礎。未來碰到類似的事情時，討論起來就會更順暢，減少雙方摩擦、快速形成共識。
狀況模擬
主管：「下次碰到類似情況，我相信你知道該怎麼做了，很謝謝你讓我學到不少。」
同仁：「你比我之前碰到的主管好多了，至少知道我在想什麼。」
如今主管除了專業能力，也要培養帶心的管理能力
上述的模擬狀況只是最簡單的參考，或許事情不會如想像中這麼單純。但只要主管願意掌握基本步驟，多練習幾次，就不必擔心同仁的回答不如預期。
過去主管可能只需要專業能力，現在卻需要能帶人又帶心的管理能力。所謂的「帶人帶心的管理能力」，就是「讓同仁願意心甘情願，順利達成公司目標的能力」。想要具備上述條件，必須麻煩各位主管放下身段，才能真正贏得這一群年輕人的心。
責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻
