我向來是遠距上班的擁護者。我篤信，員工的生產力不在辦公室，而在心裡，如何讓員工有「自燃力」才是主管的首要任務。
疫情解封後，商周仍持續「混合上班」，我們將工作模式的決定權下放，授權部門主管自行決定到公司的天數與規則；許多部門一週只進公司一天，員工們享受這樣的工作形態，也成為我們招募、留才的一大亮點。
同仁們在不同的場合表達感謝：住在桃園、淡水、汐止的同仁說，每天節省3小時以上；雙薪家長兼顧了家庭需求，不用在家庭與工作間二選一；電話行銷同仁更能配合客戶作息聯繫，成交率更高；企畫同仁在家工作更專心，不被干擾。
一位本來拒絕遠距上班的超業，為了照顧媽媽不得已去年移居台中，至今，她仍保持第一名業績，「應該更早響應遠距上班的，」她笑說。
但這段時間以來，我感覺到這個制度讓公司的氛圍有所變化。為了印證我的觀察，最近2個月，我展開部門巡迴的小組座談。
一次次的座談，近距離聽著同仁分享，我的心頭越來越緊，因為我看到，目前的工作模式開放有餘、彈性充分，但溝通不足，結論是，我們還沒有建立出「最適工作模式」。
相對百年歷史的「辦公室文化」，這是人類工作文化的大轉變，過程本就需要不斷的迭代調整，所以我自然不會一看到副作用就開倒車回到原點，但我也警覺，當辦公室從地面變到雲端時，管理需要更細膩、更費心，主管若沒有投入更多心力，管理會出現3大陷阱。
1.凝聚力陷阱：見面三分情，但「線上見」不如「線下碰」的溫度，尤其不善言辭者在線上表現相對弱勢，因此，主管一定要刻意安排線下的相聚，形塑更高強度、更高頻率的情感交流儀式，以消除因陌生或片面溝通而產生的誤解、不信任。尤其新進同仁的實體相處，更要費心安排，不能放牛吃草。
2.透傳力跛腳：「溝通、溝通、再溝通」，混合上班後，訊息的透傳力起碼比過去衰減一半，主管要更有意識的提高溝通頻率與力道，否則一個小部門裡都會出現穀倉現象。一次次的座談，幾乎每個部門主管都皺起了眉頭，因為穀倉現象超乎預期。
3.創新力陷阱：這是關鍵陷阱。越成熟的業務因為流程固定，越容易在雲端協作。但轉型或新業務，這種摸索階段的任務，更仰賴的是想像力、創造力、非理性的情緒感受力，唯有線下的互動、擦撞，創新火花才能一棒接一棒的被延續落地。
新工作文化的形塑過程中，管理沒有捷徑，唯有更警醒、更費心、更有創意，才不會被陷阱困住。
