在2024年年底，受邀新竹IC設計公司的聯誼會，演講1個主題，這個主題叫「工作文化變革」，當天的演講地點在新竹科學園區，那裡是我很熟悉的地方，因為之前我在台積電上班的時候就在新竹科學園區，而且也在當天演講的地點，隔一條馬路而已，所以格外的熟悉。
當天我們提早了40分鐘到達演講的地方，迎面而來的就是主辦單位的人資主管，在互相交換名片寒暄的過程中，他就問我說：「請問彭老師『企業文化』跟『工作文化』有什麼不一樣呢？」
當時心裡想，這位主管也太厲害了，問了非常重要的問題。
當我簡單地解釋完之後，主辦單位的人資主管就在開場時，當著所有參與的人資同仁，解釋「企業文化」跟「工作文化」的差異，當時我坐在下面，聽完主管的開場與說明，我很驚訝，他居然可以詮釋的那麼好。
接著，就熱烈的歡迎我，工作文化變革的演講。
演講完之後，陸陸續續有好幾位人資的朋友，針對工作文化變革的議題來我請教，這也讓我想起，因為我的公司——品碩創新管理顧問公司，主要是協助客戶「重塑工作文化，迎向變革」的公司，因此這幾年還蠻多人問我，工作文化跟企業文化的差異，因此我想就此這篇文章，我就來跟大家分享，個人的見解。
「工作文化」與「企業文化」的差異與關係
在企業發展過程中，工作文化是基礎，而企業文化則是思維的核心。這兩者雖然相關，但有著本質的區別。
企業不必然需要建立企業文化，但至少應該具備工作文化，因為工作文化是最基礎的元素，也是最重要的元素。
企業文化是一個組織的思維核心，代表著公司的發展方向和價值取向，只是企業文化較為抽象，但是抽象歸抽象．企業文化主要應該包含以下3個核心要素：
1.明確的未來願景。
2.清晰的使命。
3.核心的價值觀。
而這些核心元素最終會與「行為準則和工作文化」相連結。
工作文化是一個基礎性的存在。
無論公司規模大小，只要有一群人在一起工作，就會形成工作文化。不同的產業型態和組織狀態會形成不同的工作文化，那何謂好的工作文化呢？其實「好的工作文化」的定義，會因行業不同而有所所相異。
例如，台灣企業中常見的 PDCA（透過規畫（Plan）、執行（Do）、查核（Check）、行動（Act）4階段）就是一種工作文化。
而我這幾年所開創的解決問題的管理方法，例如系統性問題分析與解決方法——國際PJ法（Problem & Judgement，解決問題的全局系統觀，包含思維、步驟與工具）、PJ邏輯力、解決問題P RA model（Problem Centered, Root cause Centered, Action Centered）等...，也是一種工作文化。
在企業管理中，不能是「你覺得、我覺得」、都用主觀在做事，解決問題也不能只靠經驗，需要運用數字來說服同仁，因此這些解決問題的方法，都是一套科學，有邏輯、有系統、有步驟、有表單，可以協助大家系統性解決問題，進而形成公司的工作文化。
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而這十幾年來，許多的企業希望導入持續改善的工作文化，或是培養同仁工作有邏輯或是想學習護國神山的持續改善文化，因此企業找上我們輔導PCIT（Professional Continuous Improvement Team），而在PCIT架構中，我們就會導入國際PJ法、PJ邏輯力、解決問題P RA model，當作為企業解決問題的統一語言，並形成企業的工作文化。
對了，有一次我跟我們的策略夥伴，法國群特管理顧問公司的創辦人Martin，請教企業文化跟工作文化的議題，Martin根據他的實務經驗，有特別提到，某些企業可能不需要發展到企業文化的層次，特別是一些較為務實的運營模式。但是，當企業要走向國際化、跨國經營時，就可能需要梳理並建立企業文化，因為需要將價值觀傳遞到海外分支機構。
從工作文化到企業文化的轉變中，許多台灣企業最初只有工作文化，當他們試圖拓展海外市場時可能會遇到困境。這凸顯出企業文化的重要性。例如，某些民營企業在國際化過程中遭遇困難，即使在當時已經開始幫助他們梳理企業文化，但往往為時已晚。不過，現在這些企業在建立了完善的企業文化後，已能夠在全球範圍內良好發展。
在實際輔導中，我們建議可以從工作文化開始，例如導入國際PJ法、PJ邏輯力、解決問題P RA model，來重塑企業的工作文化，然後逐步向上發展變革。
當工作文化建立穩固後，再考慮梳理企業文化。這不是一個複雜的過程，但需要時間，通常需要2年～3年的時間來完成轉變。
實現企業文化的4步驟
根據我們長年輔導企業的經驗，企業可以通過以下4步驟來實現：
步驟1：首先確立基礎的工作文化。
步驟2：逐步導入企業文化的元素。
步驟3：確保文化能在組織中有效傳播。
步驟4：持續評估和調整。
這種循序漸進的方式，能讓企業在發展過程中更好地適應變化，並建立起穩固的文化基礎。通過這樣的方式，企業能夠在保持良好工作文化的同時，逐步發展出適合自身的企業文化。
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