2024年11月初，勞動部爆發霸凌事件，一位職員因不堪主管權勢霸凌而輕生，引起全台震驚。

事實上，權勢霸凌在職場上可能屢見不鮮。2021年工作場所霸凌機構（Workplace Bullying Institute）調查顯示，有65%的霸凌者的職位比受害者高，也就是說多數的霸凌事件，來自於上對下的權勢對待。

職場霸凌未必顯而易見，多數霸凌者從未意識自己曾對他人造成傷害

英國政府將職場霸凌定義為「使某人感到恐懼或冒犯的行為」，包括惡意或侮辱性的，也可能是權力濫用，透過羞辱、貶低的表達方式，對某人造成身心傷害。

比方說，面對績效不如預期的員工，有些主管就可能會大聲責罵，「我不知道你為什麼總是交出不及格的報告，你根本不適合這份工作！」讓整個團隊、甚至整間公司都聽見。

這種行為的形式非常多樣，它可能是持續性的，也可能是一次性的；可能是面對面發生，也可能是線上發生。可以是在工作場所，也可以是在與工作相關的場合（例如聚餐）中。有時候，這些行為未必顯而易見，可能從直接的語言或身體攻擊，到更為微妙的排擠和孤立都有可能，比如隨意地負評或玩笑話、散播謠言損害同事名譽、隱瞞資訊來破壞同事的工作等等。

職場霸凌專家喬瑟琳．譚（Jocelyn Tan）表示，大多數霸凌者從未意識到自己造成的傷害，可能也不曉得怎樣算是霸凌，但即使這樣，還是有機會透過對周邊的觀察，提前自我覺察。

自我檢視5跡象！你是否不經意做出霸凌行為？

根據美國職業安全衛生署的報告指出，每年約有200萬名美國工作者遭遇職場霸凌，這些霸凌事件每年造成超過200億美元（約新台幣6,500億元）的損失，原因包括訴訟、員工流動和生產力損失。

主管無論從職場倫理，或是經濟成本的考量的角度，更有必要檢視自己，是否曾不經意或無意產生欺凌行為，導致下屬離你愈來愈遠。以下是可能的潛在跡象：

1.同事或下屬經常逃避和你對話：

這可能會從不同情境當中表現出來，比如你總是一個人搭電梯，或者他們不願意在茶水間和你有交談機會；甚至，你可能會注意到你的團隊經常有同事請求轉到公司其他部門或離職，或許是為了避免與你直接合作。

2.主管多次提醒你調整溝通方式：

也許你會收到來自主管的回饋，表示你的笑話會冒犯到其他人，或是在和下屬溝通時，避免使用情緒性的字眼來對話。你可能會認為，所謂的「自我覺察」、「同理心」、「溝通」是浪費時間，所以只專注於如何在業績上達標，而不管周邊的同事和下屬。

3.收到回饋時，你會反射性反駁：

你可能會把同事的想法和擔憂一笑置之，說「我沒有這個意思，是他們想太多。」覺得這是他們需要改進的地方。總而言之，你可能會試圖為自己的行為辯解，還可能會覺得是其他人太敏感，應該「堅強一點」。

4.經常打斷或貶低下屬：

你可能會認為自己在產業或專業領域有多年經驗，所以在團隊會議上，會不斷發言；當員工試圖發表意見時，你會打斷他們，甚至直接說「不可能」，然後繼續自己的發言。

5.比起帶領他人，更在意自己成功：

你很少指導、教學，而把自己的表現放在首位，沒有真正思考如何和下屬建立信任，也不太花心思投資在他們的職業發展。你經常嚴厲的告訴他們做錯了什麼，當手段不起作用時，你會自己出手，心不甘情不願地幫他們做。

產生霸凌的潛在原因：透過貶低他人來補償不足

喬瑟琳．譚表示，要接受自己可能是一位職場霸凌者是非常困難的一件事，但是，辨識出自己所犯的錯誤，是邁向正軌的一大步。「畢竟，如果你沒有意識到，就無法改正。」她指出，最關鍵的一步，就是為自己的行為負責、調整溝通方式，避免鑄下大錯。

首先，抱持著對自己是否有不當對待的懷疑，尋求外部幫助。研究顯示，壓力和創傷在霸凌行為中扮演著主要角色——你可能因為某些原因，讓你感覺到威脅，於是對他人進行打壓，或是透過貶低他人來補償自己的不足，甚至可能是模仿了前上司的有毒領導風格。

無論出自於何種原因，都需要你做出行動，改變一切。你可以考慮與心理健康專業人士談談，或詢問公司是否有相關的情緒控管課程或溝通訓練等等。

再來，也是最重要的一步，就是指出自己曾犯下的錯誤並道歉，先客觀的描述自己的行為或事件（比如「剛剛在會議上對你開了冒犯的玩笑，很抱歉。」），再來對未來做出承諾（「之後不會再有類似行為。」）。在道歉的同時，避免為自己辯護，比如對對方說：「這只是一個笑話，我不是故意的。」這樣的說法不但會削弱道歉效果，也會降低部屬感受的有效性。

如果作為主管，以上的步驟讓你感到沉重，表示你可能還沒有準備好擔任這樣的高階職位，直到你完成改變為止。在這個情況下，最好的選擇可能是退後一步，放棄任何領導角色，重新審視自己的管理風格。

資料來源：Forbes、Harvard Business Review、National Retail Association、BBC

本文獲「經理人」授權轉載，原文：65%的職場霸凌來自主管！5大跡象辨識自己是否不經意PUA別人

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