觀點新聞

2019年12月12日遠東航空無預警宣布於12月13日停飛,就在大家還措手不及時,除了想到旅客權益外,還意會到,那所有的勞工該怎麼辦?也因此,勞動部和交通部便希望司法盡快介入,並期能限制出境,以保障勞工權益;勞動部長許銘春也直言,目前的法令,的確無法保障也無法預期對於勞工能有何保障的措施,故期能修法,以作為爾後的保障作為。

不到20天,《勞動事件法》就要在2020年1月1日正式上路,而這幾年來,國內及國際間也處在動盪不安、景氣不明及混沌下,也正考驗著這部對於勞工工作權保障的新法,是否能作為真正的保護措施及達到立法目的,相信我們都正拭目以待。

以下我們從幾個面向來看看《勞動事件法》上路後的影響:

國際情勢與國內總統大選》

1.國際情勢

近2年來,國際間一直圍繞在中美貿易戰所產生的影響,但在歐洲除了英國脫歐未解外,負利率的問題也正警示著未來的經濟隱憂,也一再的從公債殖利率倒掛下,更是印證2020年未來的不確定性,恐成為確定,也就是景氣的預估會有下面4種極不穩定、也不樂觀的情況:

第1種》區域經濟:離我們最近的區域經濟體為2019年11月東協10加6第1波協定,印度退出共同協定,正突顯區域經濟國與國之間角力的痕跡,但這對於身為全球第7大經濟體,且占全球GDP 30%也成為全球最大的區域經濟整合協議。

這幾年來,不論政府的南向政策、中美貿影影響或企業的國際布局,都可以看到,對於我們未加入這經濟體組織,其傷害一再的擴大,對於占我們出國區域近6成的區域國家,恐是可能無解外,也必須更積極面對的企業難題。

第2種》雙邊貿易:我國國際地位,常因政治問題,而未能有效改善與其他國家的正式經濟互惠。FTA雙邊貿易協定,也正是補足我國無法有機會參與國際間的經濟機會,但這幾年來FTA貿易協定一直無法突破從巴拿馬、瓜地馬拉、尼加拉瓜、薩爾瓦多、宏都拉斯,而這占出國競爭及經濟體,並不足以改善我國的出口競爭能力。

第3種》匯率波動:新台幣匯率從29元兌換1美元,貶至近31元,而12月16日又逼近30元大關,這劇烈的匯率波動,對於以出口導向的台灣,更是一個雪上加霜的不確定因子,而這樣的不確定,更使得企業經營對於不確定的經營環境,更為保守。

第4種》關稅壁壘:全球化的競爭,已不再是國與國間的競爭,而是整個區域經濟體的競爭,從RCEP(區域全面經濟夥伴協定)、EFTA(歐洲自由貿易協會)、EAEU(歐亞經濟聯盟)及CPTPP(跨太平洋夥伴全面進步協定)等,除了加入該組織外,也影響了關稅上的優惠、補貼或懲罰性關稅等不確定競爭。

2.國內總統大選

2020年1月11日總統大選,對於我國未來4年的經濟走向,相信大家無不期待能將國家帶向經濟更加發展的方向,但結果為何,每個人都很有信心,卻也沒有什麼把握,只是就經營企業的每一個企業主,需要的是穩定的經濟環境及可期待的國家政策,否則勢必影響企業投資意願。

產業發展趨勢與勞工就業結構改變》

這2年來,新聞充斥著比特幣、區塊鏈、斷鏈、合併、購併、AI、AR、VR等總總的名詞,讓人還真的有時摸不著這到底是什麼意思,也可見整個產業發展及經濟活動,實在變動的太快,從黃金店面到巷戰、從實體店面到虛擬店面等等,又一再的打破整個產業的結構文化及經營方式,可能成為消滅另一個產業模式的經營架構。

猶記得前陣子Uber送貨騎士,大家在吵著誰是雇主、該不該處罰、要不要成立職業工會、及是否血汗等,這些都只是在反映一件事實,就是:傳統的固定雇主或有形的雇主,在未來,恐已不復見或稱之為,更不容易認定現行體例下的僱傭型態,更可確定的是,勞工對於從事工作型式的類型,已不再是傳統的固定時間、固定地點,甚至是用通用貨幣作為給付薪資的方式,而可能是以一種型式的代價,如權利(票券或票證)、貨幣型式(虛擬貨幣、點數)等,這都再再改變未來的勞工就業結構。


勞工局調解式微與法院訴訟調解後作用力》

1.勞工局調解式微

以往勞資爭議,勞工爭取的個人權益,便是向當地勞工主管機關(勞工局)作為申訴及主張權利的第1選擇,但2020年《勞動事件法》上路後,這樣的情況可能會有逆轉的可能,列舉以下重要事項可知:

事項1》時效上程序選擇:因《勞動事件法》應於6個月內為審結完畢,故對於經濟上弱勢的勞工,便成為一大利器,當然對於資方而言,便無法在經濟上強勢,得到客觀上的優勢。

事項2》保全證據的作為:由於勞資爭議,在當地主管機關而言,是無法具有強制力於調解會時,要求企業主應提供佐證之強制作為,故如就新法上,便成為勞工得要求企業應提供,且如資方消極不作為,便在推定上,恐成為企業的敗訴可能。

事項3》工作權之保護措施:勞工常面臨遭企業以不正當的方式,惡意、誤認或錯誤的解僱或終止與勞工之勞僱關係,然勞工為保障工作權,常常以協議的方式為終止僱傭關係,實多數是因基於經濟上的壓力下所作的妥協。現今,勞工可向法院聲請恢復僱傭關係,如經法院裁定為定暫時狀態之處分,勞工可繼續恢復原工作,其訴訟之繼續並不因此而受有影響,直至終局判決,而此立法設計,實對於勞工而言,便成為非常重要的里程碑。

2.法院訴訟調解後作用力

《勞動事件法》如勞工選擇以法院為審理勞資爭議,則對於資方而言,最讓企業主憂心的是,所有的證據(書證、人證、證言)等,都成為審判過程中,不容被捍動的積極證據,而如經判決結果,為資方之不利結果,恐再次成為主管機關處罰的依據,成為另一個企業主應更擔心的一個不確定後續處理問題,因此,如勞工果真選擇法院審理的勞資爭議,相信未來,亦成為法判最大的訴訟業務。

《勞動事件法》在未來,誰是輸家?

自《勞基法》成為近幾年來的顯學後,勞資間的議題便成為社會關注的焦點,筆者在近20年來協助企業改革、演講、撰文及擔任調解中,更有感於整個勞動發展的立法脈絡下,對於立法的目的,雖其立意良善,但常陷入過於學術基礎理論、未顧及社會發展之習慣、產業的客觀適法性及過度的矯枉過正,進而造成資方未能依法執行、勞方陷於現實上之妥協及政府被評價於草率或民粹,這對於每一個立法之原意,恐是愈來愈遠,而這結果可見的,恐怕是最終皆為輸家,而必須用時間來作一定程度的消化。

因此,筆者深切的期盼,在這新法上路前和施行後,應有以下之作為,以免再度重蹈覆徹,失了原意,也輸了美意:

1.勿過度偏頗勞方之單方宣導

勞資雙方就資本角度,的確相當程度的具有不對等,但亦無必要過度的強化,如受有不平等待遇或稱為資方有未適法之處,應以檢舉或提出訴訟之言論,造成勞資間之緊張關係,亦為撕烈勞資間應有的合作伙伴關係之精神。

2.勞資間之平等對待──即公民思想

雖說,有時的確資方常有違法事件,但勞工濫用權利之行為,亦不在少數,然未見政府於宣導勞工教育或權利主張時,有無一併宣導,個人之工作態度與工作責任感,應有的價值觀,而非一味的要求勞動權利。

3.立法目的不應成為開罰的免責條款

我國之企業,多數除了為中小企業外,恐多數為勞工人數50人以下之企業體,應遑論為15人以下更多少一般,而一般之上述企業,常對於勞資關係與《勞基法》之法制觀念是混淆的,也因此,誤觸法令之機會,總遠比惡意之情形有別,故是否應統一對誤觸之企業,以勸導代替處分,若再度發生時,才予以處分!相信這樣的作為,遠比不斷的開罰,並不能證明政府積極作為、企業主便能適法、勞工便能權利獲得改善,相信多數人是無法認同的!

至少就筆者而言,恐是無法改善的現象,此可就現行各機關之開罰,便可知同樣的問題,並不因此便有具體的改善事實,也浪費了勞、資、政三方的積極正向目的。

本文獲「理財+1課」授權轉載,原文:勞動事件法上路適逢景氣蕭條一誰會是輸家?

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