正值學校將開學，小娟要繳學費6萬元，而她近55歲的媽媽目前因癌症治療中，卻突然收到公司裁員通知，公司員工有300多人，媽媽待的部門員工近50人，媽媽在公司工作近14年了，平時也配合工作、加班，也沒有和同事相處不佳，讓她不知道為何公司就是要拿她媽媽開刀？

企業解僱員工，需要有正常性的具體理由嗎？

從勞資關係過程中，相信所有雇用者及受雇者，不會在一開始就設定彼此關係會在何時終止，卻會設很多終止條件，例如：未符合需求、規範、目標及條件變動時，便立下終止條款及終止理由，但仍不能脫離現在法規之基本要求。以雇主而言，常見得就《勞基法》第11條（勞工不能勝任工作）、12條（虛偽契約、暴力行為及連續曠職）為終止勞資關係；而就勞工而言，得依《勞基法》第14條（虛偽契約、暴力行為、有健康危害、未給付工資、違反勞工法令等），這些是勞資之間常見之法規理由，但企業往往是以違反公司相關規定為終止理由解僱勞工，只是這樣的理由，是否符合法令及被勞工接受，便成為勞資之間最大的問題了。

由於解僱員工，除了須滿足法規之例示規定外，目前法界的統一見解，就在於是否達到解僱最後手段性原則，講白話一點，就是用盡一切手段，非不得已才作解僱的終極手段，也好比對非不得已的窮兇惡極之輩，做不判死刑的最後決定。

以下我們從3個面向來思考：

面向1》有無歧視，可從幾個基本指標為判斷性原則

從這個個案來看，就業歧視一般先就法規的要求可見端倪。依《就業服務法》第5條第1項之立法規定觀之，我國就業歧視共有18種：1.種族歧視；2.階級歧視；3.語言歧視；4.思想歧視；5.宗教歧視；6.黨派歧視；7.籍貫歧視；8.出生地歧視；9.性別歧視；10.性傾向歧視；11.年齡歧視；12.婚姻歧視；13.容貌歧視；14.五官歧視；15.身心障礙歧視；16.星座；17.血型；18.以往工會會員身分歧視。

而上之各項類別，往往從定義上可見，諸凡如此之情節發生，也只能從原則上去判斷，但仍須就實際之事實情節判斷，例如：

1.種族歧視
從事比較勞力性及危險性之工作，為何在分配工作之就職或調職時，便以新住民之子女（比如越南、印尼、中國等）為優先之考量？但可能從公司所有人員之總分類上，可以看到的確大部分比例（如占總數1/2或2/3），都是以新住民之子女。

2.身心障礙歧視
依現行針對身心障礙受雇者之實質限制之必要情形外，雇主不得委託人力仲介公司登載限制條件之招募廣告不平等給予特別保障措施，目的是為促進身心障礙者獲得實質雇用機會，故《身心障礙者權益保障法》第38條規定：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數3%；私立學校、團體及民營事業機構總人數在67人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數1%，且不得少於1人。」就現行上，可見該立法原意，在於保護實際上之就業弱勢之對象，然往往在企業主基於現實的經營考量上，則是寧可選擇被處罰，也無法基於法律上之要求，這的確也是一個不容易進步的公民意識與教育。

面向2》如受有就業歧視時，應如何保護工作權及自我檢視

由於是否能構成歧視之事實行為，皆多以事實比較來判斷是否有滿足「不利益對待之歧視行為」。例如雇主以求職人或所雇用員工「與執行該項特定工作無關之特質」，來決定受雇與否或其他勞動條件，而就雇主在該項特質上有不公平且不合理的要求行為，因此，如雇主於設定正當職業資格時，必須避免與該工作無關與不公平之對待與要求。

此部分，可以參考最高行政法院101年度判字第702號判決指出，「歧視」概念，本質上包含「事實比較」之意涵，亦即主張認為雇主具有「歧視」行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，而二者職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素，而受不平等之對待時，便容易構成之就業歧視。

面向3》應選擇權益爭取、還是認清就業現實

就資本社會，工作條件和工作選擇，本是一場買賣關係，而法規的目的，在於保障最低度的弱勢對象保護之意義，但法律往往只能作為事後的檢討與救濟，因此，在就業條件之勞動權發難時，往往不容易有一個標準答案，所以，應不應該在現實上妥協，常是一個受歧視者備受折磨的一個困境，故如何認清就業環境的現實，不該由受勞動工作者消極的忍受，而應就立法上，再給予救濟的管道和協助，相信也較能實現勞動保護之目的。

本文獲「理財+1課」授權轉載，原文：企業大量解僱一我被歧視性解僱了嗎？

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