今天的題目是粉絲頁的朋友提問的，如我之前所說，我今天度的文章會偏重「圖像化」，因此這個問題我會用圖像化來加以說明，話不多說我們開始今天的分享吧！

案件內容：

一、先給曆年制與週年制一個定義上的解釋：

周年制的定義：

周年制 = 到職日

周年制就是以「到職日」來做計算特休的方式，怎麼說呢？

以這個案例來說，人員是民國103年5月8日到職，所以特休的啟動日（這個是我個人發明的名詞，法律上沒有這個名詞，但我的原意是啟動特休休假日）就會是如下所示：

到職日：103.5.8
開始有特休日：104.5.7

另一種就是所謂的曆年制，就是依照公司會計年度來做特休假的計算：

曆年制 = 會計年度

那到底該如何計算特別休假呢？就是以每年年度終結來做結算，如下所示：

到職日：103.5.8
開始有特休日：103.5.8

特休的休假權利，將會於到職日那天開始啟動，計算方式會如下所示，分兩部分：

1、先從「到職日」到「當年度終結」做比例計算：

103.5.8～103.12.31→共有4天特休

2、再以隔年度來做特休比例計算：

104.1.1～104.5.7→共有3天特休

所以各位應該可以很清楚的看到，曆年制就是用「比例」來做計算。

本來在修法之前都沒有事情，但為什麼最近都傳出曆年制會有違法的問題呢？我們來看看以下的說明。

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二、曆年制從來都沒有違法上面的問題：

如果打電話去問勞動部或勞動局，至少主管機關都沒有說曆年制是違法的，但都同時有表示，曆年制其實會有「違法的風險」，各位看看上面的說明其實也可以清楚的看到，如果是用曆年制的方式，光是計算特休就會要多計算一次，因此如果公司員工人數眾多、或離職異動率過高的話，一個算錯，其實都會有違法的風險，我們來看看新修法是怎麼說的。

三、看看勞動基準法第38條的這段文字：

個人覺得有風險的地方在於這規定的三個地方：

1、特別休假由員工排定之

特休其實說穿了，就是將排假的權利還給勞工，因此除非企業在簽署勞動契約的時候有特別的註明及說明公司是採曆年制，否則以此案例來說，萬一勞工想在104年5月中排特休7天出去玩，企業到底是准還是不准呢？所以如果沒有做清楚的說明，容易出爭議。

2、勞工符合特休條件時即可馬上排定特休

所謂的符合特休條件，個人還是要給曆年制的企業一些建議，那就是可以的話，最好是在勞動契約上註記清楚勞工特休可以使用的「時段」、結算的「時段」，這是目前最保險的做法，因為如果有爭議，個人覺得勞動契約一拿出來，就可以一目瞭然。

3、年度終結或契約終止的計算方式

這裡的年度終結意思，是到職日滿一年（周年制）、或是會計年度終結（曆年制），如果是曆年制的話，以此案例來說，在103年度終結的時候，最好是就是未休假工資結算給勞工。104年度就用104年度的來做計算。

但如果是契約終止的話，那麼就是就沒有休完的特休做工資結清。

四、使用曆年制要注意兩個地方：

1、勞契工規要載明清楚

說明清楚特休的計算方式，並讓勞工享有全部特休的排定權是一個關鍵，除了在勞動契約註明勞工可以享有特休的時段之外，工作規則中也要寫明清楚公司採的是曆年制以及相關的計算方式。

2、離職日的結算要注意

如果勞工是104年1月5日離職，企業仍要給勞工當年度3天未休特休的工資…是否可以扣回？如果在勞動契約中載明清楚的話是沒有問題，但我個人不建議，因為易衍生出爭議。

結語

我是以網友提出的案例結果現行的新修法來做一個合倂計算及說明，但最重要的是曆年制其實並不違法，只是要相當的注意每一個會計年度結算及勞工離職日的結算，但我個人覺得曆年制最好是要說明清楚給勞工清楚，否則一旦有爭議，鬼打牆的機率會非常的高，與各位分享！

本文獲作者授權轉載，原文：網友問題解答專區：特休假到底是採「曆年制」還是「週年制」？

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